Waarom kiest iemand voor een job? Wanneer kiest iemand voor een onderneming? Voor jonge, vooral hoog opgeleide medewerkers geldt dat juist uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en de daarbij passende eerlijke beloning steeds vaker de zaken zijn op basis waarvan medewerkers kiezen om te gaan of te blijven. Jonge medewerkers hebben hoge verwachtingen van de organisatie waar zij gaan werken en doen hierin steeds minder concessies. Dus, wil je als organisatie aantrekkelijk zijn en blijven voor medewerkers dan is het van belang dat de organisatie werkt aan een hecht contract en de medewerkers op een passende manier stimuleert en motiveert. Om bevredigend te kunnen werken willen medewerkers in toenemende mate hun passie en talenten kwijt in hun werk en meedenken over de richting die de organisatie op gaat. Ze willen werken voor een onderneming waar ze trots op kunnen zijn. In dit kader is het absoluut "not done" om uw medewerkers op de ouderwetse manier te beoordelen. Dit is misschien wel de grootste "afknapper" die u kunt bieden....
Bij veel ondernemingen is “beoordelen” nog een verplicht nummer dat in de drukke decembermaand nog snel even gedaan moet worden. Uit onderzoek blijkt dat het traditionele beoordelen als een tijdrovend en administratief proces wordt ervaren. Het is lastig want waar beoordeel je iemand nou exact op? Veelal gaat het over zaken uit het recente verleden en is de teneur van het gesprek negatief. Het gesprek wordt vaak aangegrepen om alle kleine irritaties toch eens uit te spreken. Wat je eigenlijk wilt als organisatie is dat een dergelijk systeem een sturingsinstrument is. Maar het klassieke beoordelen is op deze manier geen sturingsinstrument, bovendien sluit het weinig aan op de bedrijfsdoelstellingen. Veelal overheerst er een vervelend en negatief gevoel na afloop van het gesprek. Demotivatie kan het gevolg zijn. En dat kan het verlies van talent inluiden. Doodzonde van al uw inspanningen.
Tijd voor het nieuwe beoordelen! Wat willen medewerkers graag? Wat motiveert ze? Waar krijgen ze energie van?
Wat is een succesvol Performance Management Proces:
- · Zorgt dat de medewerkers duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt
- · Richt zich op de ontwikkeling van medewerkers, helpt hen te ontwikkelen
- · Maakt een dialoog mogelijk, zorgt voor feedback en erkenning
- · Zorgt er voor dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen functioneren
Toenemend spreekt men tegenwoordig over “happiness”, het gevoel van je gelukkig voelen, ook, en misschien wel juist, op de werkvloer! Dit is een onderwerp waar veel over gesproken wordt en het blijkt dat zeker de jongere generatie werknemers dit als een vereiste zien en de keuze voor een bepaalde functie grotendeels hier op te baseren.
Herkent u dit?
Wil je een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven, dan zal je aandacht moeten hebben voor dit soort zaken. Zorg voor een verbondenheid en zorg voor stimulerende omgeving.
Waarom "het nieuwe beoordelen"?
Geef de regie over het persoonlijk functioneren in handen van de medewerker. Begin het jaar met een doelstellingengesprek waar ondernemingsdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen bij elkaar worden gevoegd en vastgelegd. Op deze manier is er een aansluiting met de bedrijfsdoelstellingen en de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling. Laat ze zelf gedurende het jaar bewijs leveren voor een goede prestatie. Wat gaan we meten? Hoe hoog ligt de lat? Wat verwachten we precies van elkaar? Maak zaken zo objectief mogelijk en meetbaar. De leidinggevende doet hetzelfde en aan het eind van de Performance Cyclus worden de bevindingen met elkaar vergeleken. Het begint dus met een zelfbeoordeling, het vervolg is de beoordeling door de leidinggevende.
Dus verander het beoordelingssysteem en zorg er voor dat het geen top-down proces meer is maar leg de verantwoordelijkheid bij de medewerker. Daarmee kweek je “happiness” en zorg je voor meer rendement per medewerker.
Dries Vinke
Inkrease , Human Capital Value.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten