donderdag 5 juni 2014
Performance Development volgens Inkrease: Vijf veel gemaakte fouten bij beoordelingsgesprekk...
Performance Development volgens Inkrease: Vijf veel gemaakte fouten bij beoordelingsgesprekk...: Veelal worden beoordelingsgesprekken jaarlijks gehouden. In het ouderwetse proces zijn de functioneringsgesprekken een dialoog en de beoorde...
Vijf veel gemaakte fouten bij beoordelingsgesprekken
Veelal worden beoordelingsgesprekken jaarlijks gehouden. In het ouderwetse proces zijn de functioneringsgesprekken een dialoog en de beoordelingsgesprekken een monoloog van leidinggevende tot medewerker.
Ik pleit er voor dit proces, dat bewezen faalt, los te laten. Niets monoloog maar constante dialoog, het hele jaar door. De medewerker heeft zijn/haar eigen dossier ( digitaal) en heeft de mogelijkheid constant feedback te geven over de gestelde en overeengekomen doelen. Bilaterale gesprekken worden gedurende het jaar op regelmatige wijze gehouden en worden vastgelegd door medewerker en manager. De manager kan de voortgang bewaken, daar waar nodig hulp bieden, de doelen bijstellen of toevoegen. Als je dit proces regelmatig doorloopt zullen het geen langdurige gesprekken zijn en ontstaat er weinig ruis op de lijn die de samenwerking kan verstoren. De medewerker zorgt gedurende het jaar voor argumentatie om eens per jaar een formele beoordeling mogelijk te maken beginnende met een zelfbeoordeling. Daarna schrijft de manager de beoordeling.
Hier zijn vijf veel gemaakte fouten:
Ik pleit er voor dit proces, dat bewezen faalt, los te laten. Niets monoloog maar constante dialoog, het hele jaar door. De medewerker heeft zijn/haar eigen dossier ( digitaal) en heeft de mogelijkheid constant feedback te geven over de gestelde en overeengekomen doelen. Bilaterale gesprekken worden gedurende het jaar op regelmatige wijze gehouden en worden vastgelegd door medewerker en manager. De manager kan de voortgang bewaken, daar waar nodig hulp bieden, de doelen bijstellen of toevoegen. Als je dit proces regelmatig doorloopt zullen het geen langdurige gesprekken zijn en ontstaat er weinig ruis op de lijn die de samenwerking kan verstoren. De medewerker zorgt gedurende het jaar voor argumentatie om eens per jaar een formele beoordeling mogelijk te maken beginnende met een zelfbeoordeling. Daarna schrijft de manager de beoordeling.
Hier zijn vijf veel gemaakte fouten:
- Slechte voorbereiding van het gesprek. Een van de grootste fouten die je kunt maken als manager is onvoorbereid het gesprek in gaan. Hiermee geef je een compleet verkeerd signaal af! Het getuigt van weinig respect naar de medewerker. Kom dus goed voorbereid, weet wat je gaat vragen. Zorg voor een cijfermatige onderbouwing van de feiten die je wilt zeggen. Ook de medewerker dient zichzelf goed voor te bereiden.
- Bevooroordeeld zijn. Dit is een lastige want vaak is de "bias" onbewust. Toch dien je als manager onbevooroordeeld het gesprek in te gaan. Daarom is het goed om zaken te kwantificeren en met data/cijfers te komen. Goede software die je gebruikt voor het performance proces maakt het mogelijk de uitkomsten van de beoordelingen te corrigeren door de Rater-Bias zichtbaar te maken.
- Te veel zelf aan het woord zijn. Maak niet de fout om constant aan het woord te zijn en al je grieven te uiten. Laat de medewerker praten! Daar leer je veel van en zo kom je er achter wat er leeft onder de medewerkers. Zorg voor een open dialoog. Hou het informeel zorg voor een goede sfeer. Mensen komen dan meer los en zijn eerlijker.
- Niet naar de toekomst kijken: natuurlijk gebruik je het gesprek om terug te kijken maar kijk ook vooruit. Gebruik de gelegenheid om te praten over de toekomst en de persoonlijke groei. Dit werkt zeer motiverend. Praat met elkaar over de bijdrage in de komende periode die de medewerker kan leveren. Stel doelen en formuleer een actieplan.
- Niet kijken naar het hele "plaatje". Het is heel natuurlijk dat we zaken uit het recente verleden beter onthouden dan zaken die in het verleden liggen. Toch is het van groot belang om de hele periode te beschouwen. Daarom is het goed om gedurende de gehele periode aantekeningen te maken in het persoonlijke file van de medewerker die dit zelf ook doet! In een goed softwareprogramma kun je er voor kiezen om de opmerkingen "privé" te houden zodat ze niet direct zichtbaar zijn.
dinsdag 3 juni 2014
Performance Development volgens Inkrease: Beoordelen? Het moet echt anders!
Performance Development volgens Inkrease: Beoordelen? Het moet echt anders!: Als het "beoordelingsseizoen" weer aanstaande is dan staat niemand te juichen. Het voelt alsof je een afspraak hebt gemaakt bij de...
Beoordelen? Het moet echt anders!
Als het "beoordelingsseizoen" weer aanstaande is dan staat niemand te juichen. Het voelt alsof je een afspraak hebt gemaakt bij de tandarts. Noodzakelijk kwaad......Je weet nooit exact wat er aan de hand is, het kan pijnlijk zijn en je kan voor verrassende dingen komen te staan. Over het algemeen gaat niemand voor zijn plezier naar de tandarts....
En dat terwijl het zo vreselijk belangrijk is om de prestaties van de medewerkers te evalueren. Vooral als je als onderneming verder wil professionaliseren en je wilt groeien. Een heel groot onderzoek ( Mercer's Global Performance Management Survey 2013) laat zien dat slechts 3% van 1056 ondernemingen die mee deden tevreden is over het Performance Management Systeem wat in gebruik is. Maar liefst 48% van de respondenten geeft aan dat het noodzakelijk is het huidige systeem te herzien. Het proces moet opnieuw uitgevonden worden om er voor te zorgen dat de medewerkers en daarmee de resultaten tot ontwikkeling komen. Het traditionele systeem heeft haar falen bewezen.
Daarom: het is tijd om het anders te gaan doen! Richt het proces zodanig in dat het een sturingsinstrument is! Maak het interactief! Zorg dat de bedrijfsdoelstellingen worden vertaald in concrete doelen voor iedere medewerker. Zorg dat de medewerker ook zijn/haar persoonlijke groei kan doormaken door de persoonlijke doelstellingen ook vast te leggen. Spreek af wat je van iemand verwacht, wat je gaat meten! Laat een medewerker gedurende het jaar zijn eigen bewijs leveren dat de afgesproken doelstellingen worden behaald. Schaf een goed softwareprogramma aan dat voorziet in een dergelijke workflow. Kies voor een online (SaaS) oplossing en zorg dat de medewerker toegang heeft tot zijn eigen file. Natuurlijk kun je als manager controle uitoefenen en elk gesprek dat je voert over de voortgang dien je vast te leggen in het systeem. Kijk of iemand op schema ligt om de doelen te behalen. Biedt hulp, stimuleer, motiveer, coach. Dat is de belangrijkste bijdrage die je kunt leveren als leidinggevende. Zeker hoogopgeleide mensen willen niet op de ouderwetse manier worden behandeld en zeker de jongere generaties niet.
Kortom: maak beoordelen leuk! Het kan echt.
Met alle plezier laat ik u zien hoe het bovenstaande proces heel gemakkelijk en effectief kan worden geïmplementeerd in uw organisatie.
En dat terwijl het zo vreselijk belangrijk is om de prestaties van de medewerkers te evalueren. Vooral als je als onderneming verder wil professionaliseren en je wilt groeien. Een heel groot onderzoek ( Mercer's Global Performance Management Survey 2013) laat zien dat slechts 3% van 1056 ondernemingen die mee deden tevreden is over het Performance Management Systeem wat in gebruik is. Maar liefst 48% van de respondenten geeft aan dat het noodzakelijk is het huidige systeem te herzien. Het proces moet opnieuw uitgevonden worden om er voor te zorgen dat de medewerkers en daarmee de resultaten tot ontwikkeling komen. Het traditionele systeem heeft haar falen bewezen.
Daarom: het is tijd om het anders te gaan doen! Richt het proces zodanig in dat het een sturingsinstrument is! Maak het interactief! Zorg dat de bedrijfsdoelstellingen worden vertaald in concrete doelen voor iedere medewerker. Zorg dat de medewerker ook zijn/haar persoonlijke groei kan doormaken door de persoonlijke doelstellingen ook vast te leggen. Spreek af wat je van iemand verwacht, wat je gaat meten! Laat een medewerker gedurende het jaar zijn eigen bewijs leveren dat de afgesproken doelstellingen worden behaald. Schaf een goed softwareprogramma aan dat voorziet in een dergelijke workflow. Kies voor een online (SaaS) oplossing en zorg dat de medewerker toegang heeft tot zijn eigen file. Natuurlijk kun je als manager controle uitoefenen en elk gesprek dat je voert over de voortgang dien je vast te leggen in het systeem. Kijk of iemand op schema ligt om de doelen te behalen. Biedt hulp, stimuleer, motiveer, coach. Dat is de belangrijkste bijdrage die je kunt leveren als leidinggevende. Zeker hoogopgeleide mensen willen niet op de ouderwetse manier worden behandeld en zeker de jongere generaties niet.
Kortom: maak beoordelen leuk! Het kan echt.
Met alle plezier laat ik u zien hoe het bovenstaande proces heel gemakkelijk en effectief kan worden geïmplementeerd in uw organisatie.
donderdag 15 mei 2014
Performance Development volgens Inkrease: Ik ben een tegenstander van het traditionele beoor...
Performance Development volgens Inkrease: Ik ben een tegenstander van het traditionele beoor...: Zo, dat is er uit... In het verleden moest ik dit proces ook ondergaan en ik ben eigenlijk nooit met een prettig gevoel de ruimte uitgelopen...
Ik ben een tegenstander van het traditionele beoordelen!
Zo, dat is er uit... In het verleden moest ik dit proces ook ondergaan en ik ben eigenlijk nooit met een prettig gevoel de ruimte uitgelopen... Vaak werd het nog even snel voor het kerstdiner afgeraffeld zodat iedereen met een grafstemming aanschoof. Alleen maar focus op dingen die niet goed gegaan waren.
Later toen ik leiding mocht gaan geven zat ik aan de andere kant van de tafel en ik vond het jaarlijks een martelgang om die ^%^^$##$@ formulieren in te vullen. Geen aansluiting bij de doelstellingen van de onderneming waar ik voor werkte, dus geen sturingsinstrument. Wat moest ik nou weer verzinnen. Het ergste was nog dat je van te voren te horen kreeg wat je "mocht" geven aan beoordelingen. Dus niet te positief want het moest geen verwachtingen wekken m.b.t. de salarisronde van dit jaar. Er was
(zoals altijd) niet veel beschikbaar voor loonsverhogingen en alleen de goeden konden een paar procentjes groeien... Voor zover de groeten aan objectiviteit..
Wat dat aangaat kom ik als Consultant bij veel ondernemingen over de vloer en zie ik extreem grote verschillen in de inrichting van de Performance Cyclus. Ik heb bedrijven gezien waar het werkelijk "state-of-the Art"geregeld is met geweldige processen. Ik was eens bij een grote energieleverancier en daar had men een heel boekwerk waarin het hele proces werd beschreven. Super! Het exemplaar dat ik heb gekregen beschouw ik nog steeds als "beoordelingsbijbel". Maar ik kom ook bij bedrijven daar is werkelijk niets.... geen functie-omschrijvingen, geen competentieprofielen, niets!
Zeker in het MKB is nog een veldslag te winnen op dit gebied. Jammer is dat men er bijna niet in wil investeren.... Niemand die even de film stil zet, en maar doorrennen zonder dat de richting bekend is. Hoe noemen de Engelsen dat ook al weer? O ja, "Penny wise, Pound foolish". Wel te begrijpen in deze moeilijke tijden maar toch. Het is niet zo moeilijk om middels een business-case aan te tonen dat een investering in de optimalisatie van de performance cyclus al heel snel "rekent". Daag me uit en ik toon het keihard aan!
Hoeveel meer rendement kun je uit het Human Capital halen?
Bij benadering geven bedrijven 70% van de totale uitgaven uit aan personeelskosten. Dat is nog al wat! Optimaal rendement uit deze investering is noodzaak! Hou dan eens op als een kip zonder kop rond te rennen! Dat is een advies wat ik wil geven aan ondernemingen die hun Performance Cyclus niet goed hebben geregeld. Ga eens een dag je op de hei zitten met een dwarsdoorsnede van het personeelsbestand en bepaal met elkaar waarop je medewerkers wil afrekenen, wat je van ze verwacht. Stop het top-down proces en keer het om. Pak de missie en visie van de onderneming er eens bij en vertaal die in (strategische) doelstellingen. Bepaal vervolgens welke bijdrage de individuele medewerker aan die doelstellingen gaat leveren. Vanuit welk competenties dient dat te gebeuren? Welke doelstellingen heeft de medewerker zelf? Implementeer een goed softwareprogramma dat zelfbeoordelingen mogelijk maakt en maak de medewerker primair verantwoordelijk voor de gewenste bijdrage. Stel vast wat je gaat meten, hoe je gaat meten en wat er wanneer klaar moet zijn.
Speek af wanneer de medewerker zijn documentatie afgerond moet hebben om een formele beoordeling te kunnen schrijven, beginnende met een zelfbeoordeling. Minimaal eens per jaar.
Uw voordelen: betrokken personeel dat de verantwoordelijkheid voelt voor zijn/haar eigen functioneren. U heeft nu echt een sturingsinstrument in handen en u ziet de medewerkers een positieve ontwikkeling door maken. Kortom meer rendement uit het Human Capital.
Beoordelen wordt leuk!
Meer weten? Bel me gerust.
Later toen ik leiding mocht gaan geven zat ik aan de andere kant van de tafel en ik vond het jaarlijks een martelgang om die ^%^^$##$@ formulieren in te vullen. Geen aansluiting bij de doelstellingen van de onderneming waar ik voor werkte, dus geen sturingsinstrument. Wat moest ik nou weer verzinnen. Het ergste was nog dat je van te voren te horen kreeg wat je "mocht" geven aan beoordelingen. Dus niet te positief want het moest geen verwachtingen wekken m.b.t. de salarisronde van dit jaar. Er was
(zoals altijd) niet veel beschikbaar voor loonsverhogingen en alleen de goeden konden een paar procentjes groeien... Voor zover de groeten aan objectiviteit..
Wat dat aangaat kom ik als Consultant bij veel ondernemingen over de vloer en zie ik extreem grote verschillen in de inrichting van de Performance Cyclus. Ik heb bedrijven gezien waar het werkelijk "state-of-the Art"geregeld is met geweldige processen. Ik was eens bij een grote energieleverancier en daar had men een heel boekwerk waarin het hele proces werd beschreven. Super! Het exemplaar dat ik heb gekregen beschouw ik nog steeds als "beoordelingsbijbel". Maar ik kom ook bij bedrijven daar is werkelijk niets.... geen functie-omschrijvingen, geen competentieprofielen, niets!
Zeker in het MKB is nog een veldslag te winnen op dit gebied. Jammer is dat men er bijna niet in wil investeren.... Niemand die even de film stil zet, en maar doorrennen zonder dat de richting bekend is. Hoe noemen de Engelsen dat ook al weer? O ja, "Penny wise, Pound foolish". Wel te begrijpen in deze moeilijke tijden maar toch. Het is niet zo moeilijk om middels een business-case aan te tonen dat een investering in de optimalisatie van de performance cyclus al heel snel "rekent". Daag me uit en ik toon het keihard aan!
Hoeveel meer rendement kun je uit het Human Capital halen?
Bij benadering geven bedrijven 70% van de totale uitgaven uit aan personeelskosten. Dat is nog al wat! Optimaal rendement uit deze investering is noodzaak! Hou dan eens op als een kip zonder kop rond te rennen! Dat is een advies wat ik wil geven aan ondernemingen die hun Performance Cyclus niet goed hebben geregeld. Ga eens een dag je op de hei zitten met een dwarsdoorsnede van het personeelsbestand en bepaal met elkaar waarop je medewerkers wil afrekenen, wat je van ze verwacht. Stop het top-down proces en keer het om. Pak de missie en visie van de onderneming er eens bij en vertaal die in (strategische) doelstellingen. Bepaal vervolgens welke bijdrage de individuele medewerker aan die doelstellingen gaat leveren. Vanuit welk competenties dient dat te gebeuren? Welke doelstellingen heeft de medewerker zelf? Implementeer een goed softwareprogramma dat zelfbeoordelingen mogelijk maakt en maak de medewerker primair verantwoordelijk voor de gewenste bijdrage. Stel vast wat je gaat meten, hoe je gaat meten en wat er wanneer klaar moet zijn.
Speek af wanneer de medewerker zijn documentatie afgerond moet hebben om een formele beoordeling te kunnen schrijven, beginnende met een zelfbeoordeling. Minimaal eens per jaar.
Uw voordelen: betrokken personeel dat de verantwoordelijkheid voelt voor zijn/haar eigen functioneren. U heeft nu echt een sturingsinstrument in handen en u ziet de medewerkers een positieve ontwikkeling door maken. Kortom meer rendement uit het Human Capital.
Beoordelen wordt leuk!
Meer weten? Bel me gerust.
woensdag 9 april 2014
Optimaal rendement uit Human Capital is noodzaak!
De laatste jaren waren voor veel ondernemingen geen vette jaren. Tal van maatregelen zijn er getroffen door het management om kosten in de hand te houden en verworvenheden die in de vette jaren waren verkregen werden langzamerhand weer afgebouwd. Trainingen werden minder gegeven en op reis en verblijfskosten werd flink bezuinigd. De dikke Audi werd een Skoda Suberb. Kortom: de broekriem werd aangehaald. Op zich helemaal niets mis mee. We waren ook wel erg verwend en het ging ook allemaal erg makkelijk in tijden van de bloeiende economie. Pas echt pijnlijk is het als mensen moeten afvloeien. Kijkende naar kosten die gemaakt worden door bedrijven valt op dat de gemiddelde onderneming 70% van haar kosten maakt voor het Human Capital. Dus van elke euro die er wordt uitgegeven gaat 70 cent naar het personeel! Dus is het te begrijpen dat het saneren in het personeelsbestand weliswaar geen leuke maatregel is maar toch wel één die zoden aan de dijk zet.
Toch durf ik mij hard op af te vragen of het in alle gevallen zinvol is om mensen te ontslaan! Is het niet veel beter om de top-line resultaten van de onderneming te verhogen? Hoe? Wetende dat 70% van de kosten staan voor de uitgaven aan het Human Capital is het dan niet veel effectiever om uit dit "capital" meer rendement te halen? Daar is nog zo veel te verbeteren bij de meeste ondernemingen! Natuurlijk, dit is geen makkelijk proces. Mensen zijn vreemde wezens... Toch hebben we veel met elkaar gemeen! We willen allemaal aandacht, allemaal successen boeken, allemaal gehoord worden, erkenning krijgen voor de dingen die we doen. De meest motiverende factor voor een mens is het doormaken van groei! Als iemand constateert dat hij/zij een persoonlijke ontwikkeling heeft doorgemaakt dan werkt dit sterk door in zijn/haar prestaties. Onderzoek toont aan dat mensen die gelukkig zijn maar liefst 50% meer presteren. Ze zijn minder vaak ziek en ze hebben een positieve invloed op hun omgeving. Stelt u zich uw top-line resultaten eens voor als uw personeel zodanig gemotiveerd is dat ze meer gaan presteren.
Hoe raken medewerkers dan meer gemotiveerd? Dat begint met het creëren van een goede infrastructuur waarbinnen mensen opereren. Daar komt veel bij kijken en dat hangt erg af van het soort functie, de branche waarbinnen gewerkt word. De mogelijkheden die er zijn. Daar daag ik u uit! Hier zijn een aantal simpele maatregelen te treffen die al direct grote impact hebben.
Een advies dat ik u wil geven is: ga over op Performance Management! Bouw een optimale prestatiecyclus.
Wat zijn de doelstellingen van uw onderneming?
Wat is de strategie?
Welke activiteiten en projecten gaan uw strategie ondersteunen?
Wat zijn de doelstellingen van de individuele medewerker die in de strategie passen?
Wat gaat u meten? Waar gaat u de mensen op afrekenen?
Manage de activiteiten en de projecten.
Focus alleen op zaken die volledig in de strategie passen.
Meet de resultaten en rapporteer de voortgang
Beloon de prestaties.
Begin de cyclus door goede afspraken te maken met iedere medewerker! Vraag de medewerker: wat ga jij bijdragen aan de resultaten dit jaar? Stel ambitieuze doelen en leg de lat hoog. Kom dit overeen met elkaar en leg dit vast. Laat de medewerker vervolgens zelf de bewijsvoering leveren door zaken te documenteren. Laat de medewerker aan het eind van de cyclus zichzelf beoordelen waarna de manager het doet. Het grote voordeel hierin is dat je de verantwoordelijkheid veel meer bij de individuele medewerker neer legt. Het is hiermee van een top-down gebeuren omgekeerd in en bottom-up proces. De verantwoordelijkheden zijn met elkaar gedeeld.
Wat u nodig heeft om deze manier van werken te implementeren is een Employee Development Programma. Hierin legt u de cyclus in vast en het programma helpt de onderneming om het proces volledig te implementeren.
Gegarandeerd meer rendement uit uw Human Capital!
Toch durf ik mij hard op af te vragen of het in alle gevallen zinvol is om mensen te ontslaan! Is het niet veel beter om de top-line resultaten van de onderneming te verhogen? Hoe? Wetende dat 70% van de kosten staan voor de uitgaven aan het Human Capital is het dan niet veel effectiever om uit dit "capital" meer rendement te halen? Daar is nog zo veel te verbeteren bij de meeste ondernemingen! Natuurlijk, dit is geen makkelijk proces. Mensen zijn vreemde wezens... Toch hebben we veel met elkaar gemeen! We willen allemaal aandacht, allemaal successen boeken, allemaal gehoord worden, erkenning krijgen voor de dingen die we doen. De meest motiverende factor voor een mens is het doormaken van groei! Als iemand constateert dat hij/zij een persoonlijke ontwikkeling heeft doorgemaakt dan werkt dit sterk door in zijn/haar prestaties. Onderzoek toont aan dat mensen die gelukkig zijn maar liefst 50% meer presteren. Ze zijn minder vaak ziek en ze hebben een positieve invloed op hun omgeving. Stelt u zich uw top-line resultaten eens voor als uw personeel zodanig gemotiveerd is dat ze meer gaan presteren.
Hoe raken medewerkers dan meer gemotiveerd? Dat begint met het creëren van een goede infrastructuur waarbinnen mensen opereren. Daar komt veel bij kijken en dat hangt erg af van het soort functie, de branche waarbinnen gewerkt word. De mogelijkheden die er zijn. Daar daag ik u uit! Hier zijn een aantal simpele maatregelen te treffen die al direct grote impact hebben.
Een advies dat ik u wil geven is: ga over op Performance Management! Bouw een optimale prestatiecyclus.
Wat zijn de doelstellingen van uw onderneming?
Wat is de strategie?
Welke activiteiten en projecten gaan uw strategie ondersteunen?
Wat zijn de doelstellingen van de individuele medewerker die in de strategie passen?
Wat gaat u meten? Waar gaat u de mensen op afrekenen?
Manage de activiteiten en de projecten.
Focus alleen op zaken die volledig in de strategie passen.
Meet de resultaten en rapporteer de voortgang
Beloon de prestaties.
Begin de cyclus door goede afspraken te maken met iedere medewerker! Vraag de medewerker: wat ga jij bijdragen aan de resultaten dit jaar? Stel ambitieuze doelen en leg de lat hoog. Kom dit overeen met elkaar en leg dit vast. Laat de medewerker vervolgens zelf de bewijsvoering leveren door zaken te documenteren. Laat de medewerker aan het eind van de cyclus zichzelf beoordelen waarna de manager het doet. Het grote voordeel hierin is dat je de verantwoordelijkheid veel meer bij de individuele medewerker neer legt. Het is hiermee van een top-down gebeuren omgekeerd in en bottom-up proces. De verantwoordelijkheden zijn met elkaar gedeeld.
Wat u nodig heeft om deze manier van werken te implementeren is een Employee Development Programma. Hierin legt u de cyclus in vast en het programma helpt de onderneming om het proces volledig te implementeren.
Gegarandeerd meer rendement uit uw Human Capital!
Abonneren op:
Posts (Atom)