Trakstar software helpt met beoordelingsproces.

18 september 2013 Consultancy.nl

Blijf met uw medewerkers in gesprek over hun functioneren, het hele jaar door.

In de praktijk blijkt dat veel ondernemingen functioneringsgesprekken houden aan het eind van het kalenderjaar. Juist in deze drukke periode waar de “eindejaarsspurt” is ingezet en de agenda al volgelopen is vormt het beoordelen van de medewerkers een forse belasting. Een tijdrovend en geestdodend proces, zeker als je als manager een forse “span of control” hebt. Al die formulieren die moeten worden ingevuld, al die gesprekken waarin de hele lijst moet worden afgewerkt ook al weet je de uitkomst al. En hoe zat dat ook al weer met medewerker X? Wat was er in het voorjaar exact voorgevallen? Waar heb ik dat file toch van medewerker Y? Oeps… Ik zie hier op het beoordelingsformulier van vorig jaar dat we bepaalde afspraken helemaal vergeten zijn… Herkenbaar?

Als het beoordelen van de medewerkers op deze manier wordt toegepast dan doet u uw organisatie en uw medewerkers wellicht ernstig tekort.

Trakstar
Door het beoordelingsproces anders in te richten en te digitaliseren is het mogelijk om veel meer betrokkenheid van alle partijen te verkrijgen. Er zijn veel softwareprogramma’s beschikbaar om u daarin te ondersteunen. Een voorbeeld van een dergelijk programma (Trakstar) komt uit de US en wordt daar al bij meer dan 700 grote ondernemingen toegepast. Trakstar is sinds kort ook in Nederland beschikbaar.

Met deze software is het mogelijk om het functioneren en presteren van de medewerkers constant bij te houden. Het is mogelijk om snel en duidelijk doelen stellen voor de medewerkers. De medewerkers ontvangen ontwikkeltips over de competenties waarop ze beoordeeld worden, waardoor hun talenten ten volle benut worden.

Omdat de medewerkers altijd toegang hebben tot hun persoonlijke profiel, weten ze altijd exact wat er van ze verwacht wordt. De afspraken die onderling gemaakt zijn worden gedocumenteerd. Ook de leidinggevenden hebben zo altijd een actueel overzicht over wat ze met wie hebben afgesproken. Doordat er duidelijke afspraken gemaakt worden en deze altijd inzichtelijk zijn, verkleint zo de kans op verloop van personeel binnen een organisatie.

Met deze software wordt in kaart gebracht hoe specifieke taken bijdragen aan de bredere doelstellingen van de onderneming. Zo zien medewerkers dat hun werk resultaat oplevert. Door dit transparant te maken raken de medewerkers betrokken bij de organisatie en zijn ze gemotiveerder in hun werk mede doordat het proces voorziet in een zelfbeoordeling. Naast de vereiste competenties die binnen de onderneming worden gesteld, kunnen ook persoonlijke doelstellingen in kaart worden gebracht.

Beoordelingsproces
Door de aantekeningen die het jaar door genomen worden en door duidelijk gedefinieerde beoordelingsschalen wordt het beoordelingsproces een stuk objectiever en beter onderbouwd. De beoordeling komt niet meer neer op wat blijft hangen in het korte termijngeheugen, maar de prestaties gedurende het jaar worden gedocumenteerd en gestructureerd weergegeven. Daarnaast ontvangen zowel de werknemer als de manager op tijd e-mail notificaties om beoordelingen te schrijven. Hierdoor is de beoordeling niet meer een last, maar juist een waardevolle tool om het human capital te optimaliseren.

Een artikel van Dries Vinke, Directeur bij Inkrease, authorized reseller van Trakstar in Nederland.

Performance Development volgens Inkrease: Meer Top Performers in uw organisatie?

Performance Development volgens Inkrease: Meer Top Performers in uw organisatie?: 80% van het werk in een organisatie wordt door 20% van uw medewerkers verzet. Taylor Protocols™ helpt u bij het aantrekken van meer topperf...

Meer Top Performers in uw organisatie?

80% van het werk in een organisatie wordt door 20% van uw medewerkers verzet. Taylor Protocols™ helpt u bij het aantrekken van meer topperformers en zet de medewerkers die u aan boord heeft in de rol die bij ze past.

Ieder bedrijf heeft A, B, C en D-performers aan boord, waarbij A-performers de toppers zijn en D-performers matig presteren. 80% van het werk wordt verzet door A- en B-performers. Ironisch genoeg vallen slechts ongeveer 20% van de medewerkers in deze categorieën, terwijl de overige 80% met een vergelijkbaar salaris wordt beloond en dat terwijl een D-performer in een andere functie die aansluit bij zijn natuurlijke kernwaarden een A-performer kan zijn. Hierdoor wordt jaarlijks een kapitaal verspild aan verkeerde keuzes op HR-gebied. Als onderneming heeft u er baat bij uitsluitend A- of B-performers voor elke functie te hebben. 
Door vooraf een Top Performer Profile™ op te stellen voor elke vacature in uw organisatie weet u aan welke kernwaarden een kandidaat moet voeldoen. Taylor Protocols™ heeft in de afgelopen 20 jaar ervaring opgedaan binnen meer dan 700 bedrijven en heeft een gepatenteerde methode ontwikkeld om reeds bij de voordeur een reële inschatting te kunnen maken hoe en beoogd toekomstig medewerker reageert op bepaalde vraagstukken die voortkomen uit de functie. Wij staan voor de uitstekende kwaliteit van ons product, daarom garanderen wij u dat u een Top Performer™ in dienst neemt. Mocht onverhoopt blijken dat dit niet het geval is, dan starten wij samen met u een nieuwe selectieproces.

Typeringen

Taylor Protocols™ hanteert vier typeringen elk met hun eigen kernwaarden en sterke punten. Door vooraf vast te stellen welke type persoon het best aansluit bij de geboden functie:
 

• Builder: ‘Kracht ondersteund door vertrouwen’ – reageert intuïtief, praktisch en werkt onafhankelijk
• Merchant: ‘Samenwerken ondersteund door oprechtheid’ – reageert intuïtief, creatief en zoekt samenwerking
• Innovator: ‘Wijsheid ondersteund door compassie’- reageert creatief, cognitief en werkt onafhankelijk
• Banker: Kennis ondersteund door rechtvaardigheid – reageert cognitief, praktisch en zoekt samenwerking

Op driesonline.nl treft u meer informatie aan over de toepassing van dit zeer waardevolle instrument. 

Performance Development volgens Inkrease: Veel wegen naar Rome deel 2.

Performance Development volgens Inkrease: Veel wegen naar Rome deel 2.: Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geëvalueerd  toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om ...

Veel wegen naar Rome deel 2.

Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geëvalueerd  toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om Profiel Dynamics, het octogram volgens Quinn, de LIFO stijlen, noem ze maar op. Ik heb in diverse jobs met diverse testen gewerkt en zie absoluut de meerwaarde van deze psychologische testen. Of nou in een sollicitatieproces of in een verander traject is het helpt je om met andere ogen naar iemand te kijken. In elk geval biedt het voldoende stof om tijdens de gesprekken een dimensie dieper te gaan en niet alleen aan de oppervlakte te blijven. De befaamde metafoor van de ijsberg die je slechts voor 10% ziet en de resterende 90% zit onder water wordt veelvuldig gebruikt om de menselijke geest te duiden. Je neemt het gedrag waar maar de onderliggende drijfveren niet. Daar zijn die testen nou juist zo geschikt voor en bieden ze veel informatie over het gedrag van de persoon in kwestie. Het gedrag wordt bepaald door erfelijke factoren en leerprocessen. Een gedrag is grotendeels erfelijk als het gedrag al te zien is bij een pasgeboren organisme. Naarmate het organisme ouder wordt ontwikkelt het gedrag zich door leerprocessen tijdens het leven. Dat zorgt ervoor dat er een aangepast gedrag ontstaat dat de overlevingskansen van het organisme vergroot. Dit aangepaste gedrag kan er overigens ook voor zorgen dat iemand de test anders gaat invullen om de kansen op een positieve uitslag te beïnvloeden. De uitslag van een test kan er iedere keer anders uit zien. 
Het is mijn persoonlijke mening dat een consultant ( zoals ik) zijn waarde moet vergroten met een aantal mogelijkheden in zijn virtuele "gereedschapskist". Zeker in de analyse van mensen is het waardevol om gevalideerde instrumenten te gebruiken om een zuiver beeld te schetsen van de persoon. In mijn zoektocht naar het optimale instrument ( als dat überhaupt al bestaat) heb ik gekeken naar  toepasbaarheid en acceptatie in de markt heb ik diverse aanbieders met elkaar vergeleken. Ik kwam er eigenlijk niet goed uit want ze meten allen het gedrag van iemand. Ik werd getriggerd door een imposant cijfer waar het gaat om de repeatscore van een bepaalde test. De repeatscore is de score die aangeeft hoeveel overlap er bestaat tussen de eerste en de tweede keer dat je een test invult. Er is een die test beweerde dat er een overlap was van maar liefst 94% ! En dit in contrast met de anderen waar je cijfers leest van 72 tot 74%. 
Deze test, de Core Value Index ( de CVI ) meet niet het gedrag maar de onveranderlijke kernwaarden van een mens. Deze test is gebaseerd op het werk van de befaamde psycholoog Maslow en gaat uit van de gezonde geest. Het was de Amerikaanse mathematicus Lyn Taylor die in zijn werk als verander manager zelf een tool ontwikkelde om mensen in kaart te brengen. Hij beschreef in 144 woorden de karaktereigenschappen van de mens ( het Human Operating System) van waaruit je de 72 woorden dient te kiezen die jou het meest aanspreken. Een zorgvuldig ontworpen algoritme doet de rest. Inmiddels is deze goed gevalideerde test door meer dan 455.000 mensen gemaakt en het aantal groeit gestaag door. 
Volgens Maslow heeft ieder mens een aantal onveranderlijke kernwaarden in zijn systeem die van van huis uit mee krijgt. Tijdens ons leven veranderen we en buigen we enigszins af van sommige energiestromen en kiezen 1 of 2 voorkeursstromen. De kunst nu is dat je het meest effectief bent als je opereert vanuit meerdere energiestromen. Ieder mens is uniek en ieder mens maakt gebruik van 1 à 2 stromingen en kan zichzelf ontwikkelen door ook een derde stroming te leren gebruiken. Daarmee verhoog je jouw persoonlijke effectiviteit enorm. Daarop is de CVI en de bijbehorende trainingen gebaseerd. Inmiddels heb ik zeer bewust gekozen om deze methodiek te gebruiken in mijn werk als consultant. 
Update 5 september 2013

Inmiddels enige ervaring opgedaan met de CVI en de ervaringen zijn unaniem positief te noemen. In mijn werk als Consultant heb ik een 50-tal testen afgenomen en besproken. Nooit komt voor dat iemand er zich NIET in herkent. Het biedt een geweldige kapstok om iemand in kaart te brengen en te helpen in zijn/haar bewustwording. Daarnaast een perfecte opstap van bewustwording naar persoonlijke groei. De impact van de test is groot en heeft een aantal opvallende uitkomsten te weeg gebracht. Uiteraard is het niet erg discreet om de voorbeelden hier aan te halen, maar de resultaten hebben veel duidelijk gemaakt. Waar het om gaat is dat de mensen weer terug zijn gekomen in hun kracht door de uitkomst van de CVI te gebruiken ook om duidelijke keuzes te maken in hun werk. Ik ben trots op het feit dat ik een kleine bijdrage heb kunnen leveren aan dit soort processen waardoor mensen weer een stuk beter in hun vel zitten.