Is sturen op output de toekomst?

Traditioneel komen werknemers naar kantoor en hebben daar een “eigen” werkplek. Velen hebben al een forse woon-werk afstand afgelegd en tijd doorgebracht in een file. Er is controle op de aanvangstijd en even binnenlopen bij de medewerker is mogelijk. Je ziet gelijk hoe het met de medewerker gaat en je maakt een praatje. De traditionele leidinggevende stuurt zijn/haar medewerker elke dag aan controleert de “productie”.

Hoe anders is het inmiddels geworden? Grote, toonaangevende ondernemingen zetten hun human capital heel anders in en een groot deel van de kantorenparken staan leeg in Nederland. Een eigenwerkplek blijkt inefficiënt te zijn, het woon-werkverkeer kostbaar en tijdrovend. Nee, tegenwoordig werkt iedereen vanuit de ”cloud” en vanuit verschillende locaties op verschillende momenten aan diverse projecten. Een arbeidsvoorwaarde is zelfs ”BYOD”, ( bring your own device) zodat een individuele werknemer effectiever kan zijn en er geen vaardigheden verloren gaan aan het werken met onbekende apparatuur en programmatuur. Men maakt tegenwoordig zelf wel uit waar en wanneer er wordt gewerkt. WIFI is een primaire levensbehoefte geworden en het fundament onder het hele functioneren. Wat maakt het uit of iemand stipt om 08.30 uur begint? Misschien werkt hij of zij wel het best als er eerst uitgeslapen kan worden om dan vervolgens om 21 uur te stoppen. Het gaat per slot van rekening om datgene dat iemand presteert en bijdraagt aan de resultaten. De 9 tot 5 mentaliteit heeft plaats gemaakt voor flexibiliteit. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die vrijheid en vertrouwen krijgen ook buiten kantooruren werken en bereikbaar zijn.

Een andere stijl van leidinggeven is absolute noodzaak! De kern heet vertrouwen. Geef verantwoordelijkheden en inspireer de medewerker tot grote prestaties. Geef ruimte aan het individu en stuur op output! Mensen zijn gemotiveerder als ze vrij gelaten worden. Dat wil helemaal niet zeggen dat alles vrijblijvend is. Maak duidelijke afspraken en controleer de voortgang van projecten. Voor een manager is de nieuwe manier van werken niet eenvoudig zeker als die zelf nog wel traditioneel wordt aangestuurd door zijn baas.

Het vertrouwen in het team moet je durven geven en hard aansturen op deadlines is nu helemaal noodzaak. Het staat en valt met goede afspraken. Wat draag jij bij aan dit project? Wanneer heb je dat af? Kan ik daar op rekenen? Gelukkig is er tegenwoordig goede software om de voortgang te monitoren zodat er toch controle is en er desnoods bijgestuurd kan worden. Wat ook geweldig helpt in de organisatie is een goed beoordelingssysteem (zie www.inkrease.nl) waarin afspraken vastgelegd zijn en eenduidige criteria worden benoemd waarop de medewerker afgerekend wordt.

Het gevoel van controle blijft, de motivatie van de medewerker is sterk toegenomen waarmee de bedrijfsresultaten niet kunnen uitblijven, toch?

Doe de CVI op driesonline en leer jezelf nog beter kennen.

De effectiviteit van Taylor Protocols™ is gebaseerd op de Core Value Index™ (CVI™). De Core Values Index ™ (CVI ™) is een revolutionaire test die een beschrijving van het aangeboren, onveranderlijke karakter van een individu biedt!

De CVI™  geeft een uiterst betrouwbaar en zorgvuldig beeld van de belangrijkste kernwaarden en motieven van een individu.

Er is minder dan tien minuten nodig om dit unieke instrument te vullen. De CVI zorgt, met een instant online rapport, voor een zeer nauwkeurig en betrouwbaar beeld van wie iemand daadwerkelijk is.

De CVI is het enige assessment dat strategische en tactische waarden gebruikt in een gedwongen keuze formaat om een eenduidig inzicht te krijgen in de aangeboren aard van een persoon. Het verschil tussen de CVI en de andere instrumenten is dat de CVI aangeboren voorkeur meet in plaats van het vermogen en/of aanpassingsvermogen.

De CVI heeft een betrouwbaarheid van 94% bij herhaling! Dit is een gigantische verbetering t.o.v. andere assessments die in de regel een betrouwbaarheid tussen de 60% en 80% leveren. Hieruit blijkt dat de CVI™ niet alleen de aangeboren, onveranderlijke natuur van mensen weten vast te leggen, maar ook dat het instrument juist en geldig is.

Elk profiel heeft zijn eigen sterke punten, maar ook valkuilen. De kracht van de Taylor Protocols™-methode is de combinatie van het benoemen van de kenmerken van de kandidaten en deze te linken aan de voorwaarden om een functie succesvol te kunnen invullen. Taylor Protocols™ adviseert u actief in uw HR-beleid en treedt hierbij op als een volwaardig partner. Samen zoeken we die Top Performer™ die uw bedrijfsresultaat helpt te optimaliseren.

De CVI is de meest accurate assessment tool in de wereld! Doe de CVI™ vandaag!

Wat is het nut van een beoordelingsproces?

In deze tijden van bezuinigingen zijn er al veel arbeidsplaatsen verdwenen en de werkloosheid piekt tot ongekende hoogte. Veel bedrijven zijn noodgedwongen afgeslankt en “lean en mean” geworden. En nog, ingegeven door een weinig rooskleurig perspectief, zijn veel mensen niet zeker van hun baan op langere termijn. Er is een nieuw soort realisme aan het ontstaan en veel mensen tellen hun zegeningen. In het verleden was het switchen naar een andere werkgever een oplossing voor een mindere arbeidsrelatie of een beperkt perspectief. Nu blijft men vaker “hangen” ook al is de job niet helemaal wat men er van had verwacht. De onzekerheid van een nieuwe job, een nieuwe werkgever, andere collega’s en de onzekerheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vaak zwaarder wegend ten opzichte van de frustratie van een suboptimale job. Is het verlangen naar zekerheid een goede motivator? Dat kunt u zich terecht afvragen.

In tijden dat resultaten erg onder druk staan is het van groot belang om het maximale rendement uit de mensen te halen die op de payroll staan. Iedereen moet een tandje bijzetten om de resultaten te behalen. Maar voor mensen die niet goed op hun plaats zitten en het eigenlijk niet echt naar hun zin hebben is het extra moeilijk om meer te leveren. Afscheid nemen van elkaar is wel erg rigoureus en voor een werkgever een kostbare aangelegenheid. Daarnaast voor een werknemer een bron van onzekerheid. Daarom is het beter om er samen het beste van te maken. Klinkt makkelijk en aannemelijk maar hoe doe je dat dan?

Ga met elkaar in gesprek en blijf in gesprek. Soms is het mogelijk door met een paar kleine afspraken al heel veel te verbeteren. De sterkste motivator is “groei”, door ambitieuze doelstellingen neer te leggen die individueel op maat gesneden zijn is dat te realiseren. Spreek heel duidelijk af wat de wederzijdse verwachtingen zijn en leg deze vast, eenduidig en meetbaar. Door een goed beoordelingssysteem te implementeren binnen de organisatie kun je veel realiseren.

De belangrijkste doelen van het beoordelingsproces zijn ervoor te zorgen dat elke medewerker

een optimale bijdrage levert en tegelijkertijd werkt aan zijn eigen ontwikkeling.

Het beoordelingsproces heeft een aantal functies:

·       Het is een instrument om afspraken en wederzijdse verwachtingen eenduidig vast te leggen;

·       Het is een middel om medewerkers te motiveren en mede richting te geven aan hun werk;

·       Het is een sturingsinstrument om doelstellingen te realiseren;

·       Het is een handvat om (objectief) feedback te geven op het functioneren van medewerkers;

·       Het is een stimulans om samen te werken en voorwaarden te scheppen om goed te kunnen functioneren en resultaten te bereiken;

·       Het levert input om rechtvaardig te belonen

Er ontstaat op deze manier een continue verbetercultuur en geleidelijk kan de lat hoger. Dit heeft als effect dat resultaten haalbaar zijn die u eerder niet voor mogelijk hield en de individuele medewerker, ingegeven door het doormaken van groei, het goed naar haar/zijn zin heeft. En als u dan gaat voor een beoordelingssysteem doe het dan gelijk goed, makkelijk en betrouwbaar. Doe het gelijk digitaal, zorg voor de mogelijkheid van een zelfbeoordeling als basis, en maak het voor de leidinggevende manager werkbaar. De oplossing kunt u op www.inkrease.nl bekijken.