Beoordelen is leuk!

Het is bijna twee jaar geleden dat ik ben begonnen met mijn nieuwe onderneming. Heel bewust en na een zorgvuldige analyse heb ik besloten met mijn onderneming in een wereld te stappen die Performance Management heet. Hoe kom je er bij zul je je misschien afvragen als je dit leest? Nou dat is een heel verhaal.... Ik had een uiterst moeilijke beslissing genomen om uit mijn vorige onderneming te stappen. Ooit door mijzelf opgericht en een veel grotere onderneming geworden dan ik ooit had verwacht. Toch was ik doodongelukkig met name vanwege de samenwerking met de medeaandeelhouder, een moeilijk mens. Na een "sabbatical" van maar liefst vier weken, meer tijd gunde ik mijzelf niet, ontwikkelde er zich bij mij een heel goed idee. Terugkijkend heb ik mij de laatste 20 jaar van mijn carriere eigenlijk altijd bezig gehouden met het creëren van omstandigheden waarin mensen optimaal kunnen presteren. Alles gericht op maximale output lees: winst. Zonder naast mijn schoenen te gaan lopen denk ik dat ik heb aangetoond hier goed in te zijn. En door iets te gaan doen waar je goed in bent krijg je energie en plezier in het werk. Dan komen resultaten vanzelf.
Het is mijn oprechte mening dat je als onderneming eerst moet werken aan optimale omstandigheden voordat je een topprestatie van jouw medewerkers kunt verwachten. De basis om als onderneming/instelling goed om te kunnen gaan met klanten ligt in de kwaliteit van de interne organisatie! Begin met je eigen organisatie, dan zul je zien dat je naar buiten veel sterker opereert! De randvoorwaarden moeten goed zijn anders krijg je alleen maar "ruis op de lijn". Pas dan kun je van jouw medewerkers verwachten dat ze goed gaan presteren. Pas dan kun je ook druk zetten om het resultaat te kunnen behalen. Dit is de oorsprong van mijn keuze om mijn nieuwe onderneming te richten op Performance Management. Ik wil graag mijn expertise overdragen en daarmee anderen van dienst zijn.

Nu na twee jaar valt het mij op dat er maar weinig ondernemers zijn die af en toe "de film stil zetten". Even een moment van bezinning, van evaluatie. Zijn we wel met de goede dingen bezig en doen we die dingen goed? Vaak is het fundament onder de hele infrastructuur heel fragiel en is het een klein wonder dat er überhaupt resultaten worden geboekt. Ik begrijp het wel hoor want als je als met jouw onderneming in zwaar weer terecht bent gekomen dan is "overleven"veel belangrijker. De psycholoog Abram Maslow heeft met zijn pyramide heel goed duidelijk gemaakt hoe dat zit. Je gaat pas denken zaken zoals de Performance Cyclus als je boven in de pyramide zit, in de fase van zelfactualisatie, de fase waarin je denkt aan verrijking van jezelf. Toch is dit een kwestie van anders denken, een kwestie van prioriteitsstelling. Ik ben van mening dat het zo essentieel is voor een onderneming om de interne organisatie heel goed voor elkaar te hebben dat dit de allerhoogste prioriteit verdient. Want als de externe omstandigheden moeilijker worden hoe kun je dan verwachten dat je goed blijft presteren als je interne organisatie niet op orde is?

Het totale proces van Performance Management komt samen in de Performance Cyclus met als doelstelling om iemand uiteindelijk te kunnen beoordelen. Hoe heeft hij/zij het gedaan t.o.v. de gestelde doelen? Welke competenties moet iemand bezitten en hoe kan ik deze persoon op het gewenste niveau laten opereren en hoe kan ik hem/haar laten excelleren. Dat is de rode draad. Zo heel ingewikkeld is het niet. Ik kom er graag in een volgende blog op terug.

Performance Development volgens Inkrease: Uw medewerker vraagt erom!!

Performance Development volgens Inkrease: Uw medewerker vraagt erom!!: Waarom kiest iemand voor een job? Wanneer kiest iemand voor een onderneming? Voor jonge, vooral hoog opgeleide medewerkers geldt dat juist...

Uw medewerker vraagt erom!!

Waarom kiest iemand voor een job? Wanneer kiest iemand voor een onderneming? Voor jonge, vooral hoog opgeleide medewerkers geldt dat juist uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en de daarbij passende eerlijke beloning steeds vaker de zaken zijn op basis waarvan medewerkers kiezen om te gaan of te blijven. Jonge medewerkers hebben hoge verwachtingen van de organisatie waar zij gaan werken en doen hierin steeds minder concessies. Dus, wil je als organisatie aantrekkelijk zijn en blijven voor medewerkers dan is het van belang dat de organisatie werkt aan een hecht contract en de medewerkers op een passende manier stimuleert en motiveert. Om bevredigend te kunnen werken willen medewerkers in toenemende mate hun passie en talenten kwijt in hun werk en meedenken over de richting die de organisatie op gaat. Ze willen werken voor een onderneming waar ze trots op kunnen zijn. In dit kader is het absoluut "not done" om uw medewerkers op de ouderwetse manier te beoordelen. Dit is misschien wel de grootste "afknapper" die u kunt bieden.... 

Bij veel ondernemingen is “beoordelen” nog een verplicht nummer dat in de drukke decembermaand nog snel even gedaan moet worden. Uit onderzoek blijkt dat het traditionele beoordelen als een tijdrovend en administratief proces wordt ervaren. Het is lastig want waar beoordeel je iemand nou exact op? Veelal gaat het over zaken uit het recente verleden en is de teneur van het gesprek negatief. Het gesprek wordt vaak aangegrepen om alle kleine irritaties toch eens uit te spreken. Wat je eigenlijk wilt als organisatie is dat een dergelijk systeem een sturingsinstrument is. Maar het klassieke beoordelen is op deze manier geen sturingsinstrument, bovendien sluit het weinig aan op de bedrijfsdoelstellingen. Veelal overheerst er een vervelend en negatief gevoel na afloop van het gesprek. Demotivatie kan het gevolg zijn. En dat kan het verlies van talent inluiden. Doodzonde van al uw inspanningen. 

Tijd voor het nieuwe beoordelen! Wat willen medewerkers graag? Wat motiveert ze? Waar krijgen ze energie van?

Wat is een succesvol Performance Management Proces:

• ·   Zorgt dat de medewerkers duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt
• ·   Richt zich op de ontwikkeling van medewerkers, helpt hen te ontwikkelen
• ·   Maakt een dialoog mogelijk, zorgt voor feedback en erkenning
• ·   Zorgt er voor dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen functioneren

Toenemend spreekt men tegenwoordig over “happiness”, het gevoel van je gelukkig voelen, ook, en misschien wel juist, op de werkvloer! Dit is een onderwerp waar veel over gesproken wordt en het blijkt dat zeker de jongere generatie werknemers dit als een vereiste zien en de keuze voor een bepaalde functie grotendeels hier op te baseren.

Herkent u dit?

Wil je een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven, dan zal je aandacht moeten hebben voor dit soort zaken. Zorg voor een verbondenheid en zorg voor stimulerende omgeving.

Waarom "het nieuwe beoordelen"?

Geef de regie over het persoonlijk functioneren in handen van de medewerker. Begin het jaar met een doelstellingengesprek waar ondernemingsdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen bij elkaar worden gevoegd en vastgelegd. Op deze manier is er een aansluiting met de bedrijfsdoelstellingen en de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling. Laat ze zelf gedurende het jaar bewijs leveren voor een goede prestatie. Wat gaan we meten? Hoe hoog ligt de lat? Wat verwachten we precies van elkaar? Maak zaken zo objectief mogelijk en meetbaar. De leidinggevende doet hetzelfde en aan het eind van de Performance Cyclus worden de bevindingen met elkaar vergeleken. Het begint dus met een zelfbeoordeling, het vervolg is de beoordeling door de leidinggevende.

Dus verander het beoordelingssysteem en zorg er voor dat het geen top-down proces meer is maar leg de verantwoordelijkheid bij de medewerker. Daarmee kweek je “happiness” en zorg je voor meer rendement per medewerker.

Dries Vinke

Inkrease , Human Capital Value.