Effectieve processen om succesvol te kunnen zijn,

 Het blijkt uit de praktijk dat er vier zeer belangrijke processen zijn die, onder de voorwaarde dat ze consistent worden geïmplementeerd een organisatie succesvol maken. 

• Het acquireren van nieuwe klanten

Succesvolle organisaties volgen een duidelijk gedefinieerd business development proces. Van het genereren van leads voor prospects tot het hele proces van offerte tot follow up. Bij minder succesvolle organisaties blijkt het vaak zo te zijn dat er erg veel verschil bestaat tussen de individuele medewerkers. 

• Bestaande klanten en het realiseren van groei

Net als bij het verkrijgen van nieuwe klanten zijn het de effectieve organisaties die werken met een duidelijk proces voor het managen van de klantrelatie op een manier dat toegevoegde waarde biedt gezien vanuit de klant. Daarnaast maakt het mogelijk om ook bij die zelfde klant om nieuwe kansen te zien en te benutten. Dit proces bevat ook een regelmatige klanten review bijeenkomsten om te zien of de onderneming in de optiek van de klant nog op de goede weg is. Ook hier blijkt dat het succesvol is om alle medewerkers hetzelfde betrouwbare proces te laten volgen.

• Kansmanagement ( ofwel het managen van de verkoop pipeline) 

Dit proces is een verantwoordelijkheid van de Sales Managers die direct verantwoordelijk zijn voor de verkopers. 

o Genereert een betrouwbare forecast voor orders 

en omzet noodzakelijk voor financieel 

management en eventueel de productie.

o Zorgt er voor dat Sales Managers behulpzaam 

kunnen zijn het assisteren en stimuleren van het 

verkoopproces door het optimaal verdelen van de 

menskracht.

o Zorgt voor een consistente toepassing van het 

afgesproken verkoopproces.

o Herkent situaties voor het coachen van mensen 

ter verbetering van hun prestatie.

• Customer care:

Dit proces zorgt ervoor dat de beloften aan de klant worden waargemaakt en daar waar nodig direct wordt gereageerd op problemen en deze direct oplost. Dit proces hoeft niet direct door de salesafdeling worden uitgevoerd maar dient wel zorgvuldig te worden gecontroleerd op de uitvoering van de gemaakte afspraken. 

Competentiegenerator binnenkort gratis beschikbaar!

Volgens Wikipedia is een competentie:  een ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen.

Waarom zou u met Competenties gaan werken binnen uw organisatie? Feitelijk maak je hiermee een koppeling tussen de richting waar de organisatie naar toe gaat en de (gewenste) kwaliteiten van de medewerkers. In strategische zin is het dus van belang om uw strategische doelen hand in hand te laten lopen met het gewenste niveau van uw medewerkers. Het doel daarvan is dat medewerkers goed functioneren en dat ook blijven doen bij alle veranderingen en ontwikkelingen die zowel zijzelf als de organisatie meemaken en doormaken. Het is dus een dynamisch gegeven, met de ontwikkeling van competenties ben je nooit klaar.

Alles wat een mens bezit en geleerd heeft aan bekwaamheden: kennis, opvattingen en persoonlijkheidskenmerken komen tot uiting in gedrag. Dat min of meer als het “topje van de ijsberg” waarneembaar is voor de omgeving. Competenties zijn te beschrijven als ‘het vermogen van een beroepsbeoefenaar om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of probleemsituatie’. Een competentie is een combinatie van expertise en gedrag.

In lijn met de missie en de visie van een bedrijf is het mogelijk om een aantal generieke competenties voor alle medewerkers te kiezen. Stel dat in de missie prominent staat dat klantgerichtheid hoog in het vaandel staat dan zal dit in principe voor elke medewerker van toepassing zijn. Deze kerncompetentie komt dan terug in ieders functieprofiel. Zo zijn er ook functiegebonden en afdelingsgebonden competenties zodat elke functie haar specifieke competenties kent.

In de literatuur staan verschillende aantallen competenties beschreven die per functie dienen te worden gekozen. Het advies is echter om een top 8 te maken van de belangrijkste competenties van de functie, de competenties die u het hardst nodig hebt voor succes! Welke?

Inkrease maakt het makkelijk voor u! Binnenkort komt onze competentiegenerator online. Op www.competentiegenerator.nl staat binnenkort een geweldig programma waarmee u in een handomdraai de gewenste competenties kunt uitkiezen. U ontvangt een gedetailleerd rapport dat direct wordt gegenereerd. 

Deze service bieden wij u graag aan!     

Werkklimaat.

Een werkklimaat is dus geen reflectie van alleen maar aardig zijn voor elkaar en het conflict schuwen omdat er anders een nare sfeer ontstaat. Nee, een goed werkklimaat is een reflectie van een omgeving waarin hard gewerkt wordt, goede prestaties neer gezet worden en mensen betrokkenheid tonen bij de onderneming. Betrokken verkooporganisaties hebben de energie om tegen alle weerstanden in te werken en uitdagingen aan te gaan. Zeker in moeilijke tijden is dit een zeer groot voordeel. 

Het werkklimaat is te managen en berust niet op toeval! Welke factoren zijn dan van belang voor een optimaal klimaat?

1. Schep duidelijkheid

Mensen moeten weten wat van hen verwacht wordt.

2. Definieer de standaard

Door een performance standaard te implementeren is dit zeer effectief te managen.

3. Creëer commitment

Verkopers zijn zeer toegewijd om hun doelstellingen te behalen en daarmee bij te dragen aan het succes van de organisatie.

4. Geef verantwoordelijkheden

Mensen presteren beter als ze zelf verantwoordelijk zijn en beslissingen mogen nemen.

5. Bevorder teamwork

Als mensen het gevoel hebben bij een organisatie te horen waarbij onderlinge cohesie, vertrouwen en trots de standaard is komt dat de prestatie ten goede.

6. Erkenning

Verkoopmedewerkers presteren beter als ze worden gewaardeerd voor hun prestaties. 

“A positive work climate is not a fun-filled place, a lot of warm, fuzzy stuff, or a place for relaxation: it is a positive, supportive climate, wich is conductive to creative, productive work”

Paul T.P.Wong, Ph.D. 

Psychologist 

Talent

Uw verkooporganisatie ( de verkopers, de sales managers, de leidinggevenden en de support afdeling) is uiteindelijk verantwoordelijk voor het correct implementeren van de sales strategie en zorgen ervoor dat de boodschap naar de klanten wordt vertaald in “added value”. Het belang is erg groot want deze afdeling zorgt ervoor dat de opbrengsten waar u op rekent worden binnengehaald. Om mensen te vinden, te behouden en te laten ontwikkelen is het belangrijk om aan de volgende zaken te denken:

• Recruiteren en in huren van nieuwe verkooptalenten

Beschrijf als organisatie waar je naar op zoek bent als je een nieuwe medewerker gaat aannemen. Een goede manier is om een persoonlijkheidsprofiel van de meest succesvolle verkoper te gebruiken en dit min of meer als een “bleu-print” te gebruiken voor het profiel van de nieuwe medewerker. Dit is eenvoudig te realiseren door een e-assessement te doen en gebruik te maken van bijvoorbeeld Taylor Protocols. Een korte, digitale test waar kandidaten ingedeeld worden in 4 kernkwadranten: de Builder, de Merchant, de Innovator en de Banker. Deze test kan online binnen 10 minuten gemaakt worden! 

Kandidaten die u werft en selecteert ondergaan allen deze test als aanvulling op de sollicitatieprocedure. Zorg dat de leidinggevende Sales Manager actief participeert in de procedure. 

Als u een werving & selectiebureau inzet “gebruik” deze dan goed. Het meeste haalt u uit deze samenwerking als u daadwerkelijk samenwerkt. Kom een service-level overeen en hou het bureau er aan. Werken op basis van “No cure? No pay!” lijkt verstandig in deze tijd. Betaal dus achteraf en vraag commitment voor de lange termijn (garantieregeling). 

• Opleiding van nieuwe medewerkers:

De periode die ligt tussen de eerste werkdag en de dag dat u kunt constateren dat de medewerker volledig productief is, is een kostbare en langdurige periode. De meest succesvolle organisaties investeren fors in deze periode en zorgen er voor dat de verkopers heel goed “equipped” zijn om succesvol te kunnen opereren. In deze periode wordt de basis gelegd voor succes en een continue ontwikkeling.

• Training en ontwikkeling van de verkoopmedewerkers:

Er wordt vaak gesteld: “verkopen is topsport”. Er zijn inderdaad diverse overeenkomsten te benoemen, maar ook een belangrijk verschil: de tijd die wordt besteed aan de voorbereiding op de topprestatie. Topsporters trainen dagelijks voor hun prestaties. Verkopers presteren dagelijks zonder regelmatig te trainen. Bij de overweging tot investering in kennis en vaardigheden voor verkopers gaat het vrijwel nooit over het belang of de noodzaak van training, maar over het rendement. De volgende 4 tips dragen bij aan het vergroten van het rendement van verkooptraining en vooral aan een blijvend effect van de investering:

Tip 1: Krijg inzicht in de individuele trainings-behoefte van de verkoper

Geen enkele verkoper is hetzelfde. Niet in kennis of vaardigheden en vooral niet in persoonlijkheid. Een goede voorbereiding voor de keuze van een verkooptraining is dan ook het zo objectief mogelijk analyseren van de individuele trainingsbehoefte. Naast het inzicht van de verkoper zelf en de salesmanager, zijn er diverse gerenommeerde tools beschikbaar die de ontwikkelingsbehoefte inzichtelijk maken ( Taylor Protocols).

Tip 2: Stel vooral de verkoper centraal tijdens de training

Bij de meeste verkooptrainingen wordt de dagelijkse praktijk van het verkopen ingezet. Maar het meeste rendement wordt bereikt door de verkoopvaardigheden te trainen vanuit de individuele behoeften (Tip 1) van de afzonderlijkeverkopers. Door het gedragsprofiel centraal te stellen kan worden gefocust op de vaardigheden die om aandacht vragen.

Tip 3: Breng een actieplan in praktijk

De combinatie van de objectieve analyse en het resultaat van de verkooptraining bieden een compleet beeld van de ontwikkelingsuitdaging van een verkoper. Het geleerde in praktijk brengen blijft vaak hangen bij goede intenties. Laat de verkoper zelf een actieplan voor de eerste zes maanden na de training te maken en dit aan de salesmanager presenteren. Dat vergroot de kans op een blijvende verandering aanzienlijk ( beklijven is rendement) 

Tip 4: Coach de verkoper

Leidinggevende Salesmanagers hebben vaak een zeer volle agenda. Het eerste wat vaak sneuvelt in de drukke werkzaamheden is het begeleiden van de medewerkers. Help de Sales Managers met duidelijke prioriteitsstelling. De positionering dat de Sales Manager verantwoordelijk is voor het optimaal renderen van het “Human Capital” helpt vaak. Een coachingsdag is niet de sluitpost van de begroting maar het meest essentiële onderdeel van de functie. Het structureel coachen van verkopers bij hun actieplan is een belangrijke sleutel tot succes. De voortgang van het plan evalueren en het plan indien nodig bijstellen sterken de verkoper in diens ontwikkeling en draagt zo bij aan verhoging van het rendement van de investering.

Goed presterende organisaties werken met competentiemodellen in lijn met de verkoopstrategie. Door dit te doen worden de benodigde competenties in kaart gebracht en ontwikkeld tot het gewenste niveau. De basis voor een succesvolle salesorganisatie ligt in het definiëren van de “Performance Standard”. Hiermee wordt de basis gelegd voor hetgeen een ieder dient te presteren en verwachtingen worden hiermee duidelijk vastgelegd. Dit is de basis voor duidelijkheid en dat is waar een ieder naar op zoek is. Hiermee wordt het ook mogelijk om (indien nodig) de druk op een organisatie (al dan niet) tijdelijk te verhogen.

De leidinggevende (Sales Manager) is cruciaal in het totale proces en daarmee ook de “achilleshiel” van de organisatie. Het “coachen van de coach” is dan ook van groot belang. Passend bij een “high performing"organisatie is het ontwikkelen van de Sales Manager op het gebied van coaching, strategisch denken en het motiveren van mensen. Het is schrikbarend om te zien wat de effecten zijn van een matig presterende Sales Manager op de bedrijfsresultaten. Maatregelen die bedrijven treffen om de effectiviteit van deze functionarissen te vergroten zijn dan ook van groot belang. Uit onderzoek blijkt dat slechts 30 % van de verkoopmedewerkers hun manager als “zeer geschikt” beoordelen op de dimensies coachen, strategisch denken en vooral het motiveren van mensen! 

• Vervanging en successionplanning

Het vervangen van een volledig effectieve verkoopmedewerker is niet alleen duur, tijdsintensief en omzetverlagend maar het maakt ook klanten gevoelig voor de toenadering van de concurrent! Het is van belang om te leren van het vertrek van mensen! Waarom is iemand vertrokken? Wat kunnen we doen om te voorkomen dat medewerkers ontslag nemen of ontslagen moeten worden? Wat kan ik doen om een een talentpool aan te leggen zo dat ik als organisatie klaar ben om mensen te vervangen. De leidinggevenden moeten actief betrokken zijn bij het rekruteren van nieuwe talenten maar ook om de reeds werkzame talenten klaar te stomen voor het dragen van meer verantwoordelijkheden. 

Ken uw klant, maar vooral: ken de behoefte van uw klant.

Om klanten te vinden, voor je te winnen en ze te behouden is het voor een verkooporganisatie zeer belangrijk om constant te werken aan het te weten komen van de behoefte van de klant, nu en in de nabije toekomst. Een effectieve verkooporganisatie moet een betrouwbaar systeem hanteren waarmee ze het koopgedrag en de koopmotieven vastleggen. Hoeveel koopt de klant maar ook waarom koopt de klant? Op basis waarvan neemt de klant zijn/haar beslissing? Naast het begrip voor klant dient een effectieve salesorganisatie ook de dynamiek van de markt te volgen. Wat doet de competitie? Waar worden de klanten mee geconfronteerd? De kopende klant verwacht tegenwoordig meer dan ooit toegevoegde waarde van een leverancier. Dit omdat het de klant helpt zijn/ haar taak beter uit te voeren. Breng je onvoldoende toegevoegde waarde dan ben je vandaag de dag snel out of business.... Ondernemingen die veel energie stoppen in het verkrijgen en goed gebruiken van de beschikbare informatie zullen de winnaars van morgen zijn.

De introductie van Closed Loop Marketing (CLM) dat mogelijk gemaakt wordt door e-detailing programma’s zorgt er voor dat de marketing boodschap makkelijk kan worden aangescherpt omdat het programma de inhoud de sales-calls analyseert. Dit is een handige tool ter verbetering van de strategie. Op deze manier komen het CRM (Customer Relationship Management programma) en het CLM bij elkaar en kunt u veel leren van het klantgedrag. 

1: Strategie en structuur:

Het behalen van consistent succesvolle salesresultaten vragen om een duidelijke en vooral ook duidelijk gecommuniceerde verkoopstrategie. Deze is gebaseerd op, en volledig in lijn met de ondernemings- (of afdeling) strategie. Die strategie is zeker belangrijk om onvermijdelijke veranderingen in de markt aan te kunnen. Zie de strategie maar als het roer van het schip, altijd in staat om de richting van het schip te bepalen, onder alle weersomstandigheden.Veel bedrijven beperken zich met hun planning uitsluitend tot de korte termijn. De planning mag echter niet beperkt blijven tot de korte termijn. Een goed georganiseerde onderneming richt zich dus zowel op de korte alsmede op de lange termijn met een goed uitgedachte strategie en tactiek. 

Het strategisch plan heeft dus betrekking op de lange termijn, omvat een breed terrein van besluitvormingen, legt de nadruk op overkoepelende doelstellingen en op verantwoordelijkheid van het topmanagement en vormt de basis voor de tactische plannen.

Een korte termijnplan beschrijft dus alleen de “Tactics” en is operationeel van aard.Een ondernemingsstrategie moet altijd drie componenten beschrijven:

• Het belangrijkste doel (dat kan zijn groei, winst of 

marktaandeel)

• De markt waarin het zich begeeft 

• De voordelen t.o.v de concurrentie

Met een duidelijk begrip voor de business strategie is het de taak van het Marketing- en Salesmanagement (en hun teams) om een sales strategie (ook wel een go-to-market strategy) te ontwikkelen. Deze strategie dient te beantwoorden aan de volgende eisen:

• Klantensegmentatie: dit is het opsplitsen van 

de markt in kleinere, homogene deelmarkten om 

de strategie zo goed mogelijk af te stemmen op de 

behoeften en de wensen van de klant.

• Waarde propositie: feitelijk de invulling van de 

boodschap per marktsegment, het aanscherpen 

van de boodschap.

• Klant en rayonindeling: dit zijn de geografische 

grenzen maar ook de verschillende soorten 

verkoopmedewerkers ( account-managers/ 

verkoop binnendienst/ resellers etc.)

• Sales Force, de grootte en de structuur: bereken 

het aantal verkoopmedewerkers voor elk segment 

en voor elk rayon. Kijk naar de 

verantwoordelijkheden die haalbaar zijn. 

Berekende “span of control” per manager en 

bereken hoeveel er nodig zijn.

• Commerciële afspraken. Wat is de bedrijfsfilosofie 

m.b.t prijsstelling, contractafspraken, rapportages, 

kortingen etc.

• Hoe waardeer mijn salesmensen? Stel targets 

en bonussen vast en communiceer deze. Vraag 

commitment voor de targets en het bonussysteem. 

Vraag aan een aantal sales reps en managers om te beschrijven waar ze exact verantwoordelijk voor zijn, op basis waarvan ze de klanten selecteren in het rayon. Vraag wat de toegevoegde waarde per klantsegment is en waarom dit goed aansluit op de behoeften van de doelgroep om te bepalen of de gekozen strategie de juiste is.

Korte, duidelijke antwoorden die door de meeste verkoopmedewerkers en de managers worden gegeven zijn de belangrijkste graadmeter. 

Een studie(2) van the Forum Corporation, een consultancy organisatie actief in de US en in de UK laat zien dat slechts 50% van de salesmensen de sales strategie als duidelijk ervaart... Hoe zit dat bij U? 

Zes pijlers voor succesvolle Sales organisatie.

Het zijn moeilijke tijden, dat is zeker. We worden allen geconfronteerd met flinke uitdagingen in ons dagelijkse werk. Een van die uitdagingen is dat het verwachtingspatroon nog nooit zo hoog geweest is. Resultaat MOET en druk op een ieder in een organisatie is immens groot. Klanten verwachten veel en eisen “value for money”. Aandeelhouders verwachten een constante groei. Er is dus druk van binnen en van buiten. Organisaties die niet goed georganiseerd zijn en niet de geëiste kwaliteit leveren kraken in hun voegen. Het aantal faillissementen is in 2012 maar liefst 30% hoger dan in 2011 (1, Bron CBS) en er zijn nog geen sterke voortekenen dat de economie uit het dal klimt.

Koortsachtig zijn bedrijven op zoek naar het uitbreiden van de mogelijkheden bij bestaande klanten en de jacht naar nieuwe klanten gaat onverminderd voort. Sommige bedrijven hebben nieuwe markten betreden en worden geconfronteerd met een keihard leerproces in de competitie met reeds gearriveerde bedrijven in die nieuwe markten.

Ondernemers worden gedwongen om de effectiviteit van elk facet in de onderneming onder de loep te nemen, zaken die in het verleden niet gedaan werden omdat de resultaten goed waren en de noodzaak er niet was. Hoe zit dat met uw verkooporganisatie? Wat is het geheim van een goede, effectieve organisatie? Hoe doen wij het ten opzichte van de concurrent? Kan ik de effectiviteit vergroten? Kan ik de druk opvoeren zodat er meer resultaat behaald kan worden?

Wat is wijsheid als het om een verkooporganisatie gaat? Welke aspecten moet ik onder loep nemen? Meer trainen? Hogere variabele beloningen? En hoe voorkom ik verloop onder het personeel? Zeker het vertrek van mensen waar veel in is geïnvesteerd doet pijn. De klant is ook niet blij met de wisselingen en er staat weer een rayon leeg voor een bepaalde tijd...

Welke “harde” toezeggingen krijg ik van het Sales Management als CEO van een onderneming? Waar moet ik dan in investeren? Wat geeft het meeste rendement? Meer verkopers? Technologische hoog-standjes? Een geheel nieuwe strategie? Eén ding is zeker; je kunt pas succesvolle maatregelen treffen als je begrijpt hoe een sales force in al haar facetten functioneert. Door zorgvuldig te kijken naar alle onafhankelijke elementen die een sales organisatie kenmerken krijgt u meer inzicht en kunt u met vertrouwen die beslissingen nemen die de energie, het talent en de resultaten het meest doen stijgen!

Het hele proces begint met het aanbrengen van structuur en daarmee de duidelijkheid wat men van een salesorganisatie mag verwachten. Een studie(2) van the Forum Corporation, een consultancy organisatie actief in de US en in de UK laat zien dat slechts 50% van de salesmensen de sales strategy als duidelijk ervaart... laat staan naleeft...

Dit zijn toch schrikbarende cijfers? Als deze cijfers worden geprojecteerd op uw onderneming dan ziet u dat de helft van uw verkooporganisatie niet goed weet wat ze moeten doen. Wat wordt er van een individuele medewerker verwacht? Wat dient hij/zij te presteren? Veel onderneming beperken zich tot het communiceren van het gewenste resultaat maar amper over de weg daar naar toe...

De ervaring leert dat vaardige, betrokken salesmedewerkers weliswaar essentieel zijn in het proces maar de conclusie is ook te trekken dat dit vandaag de dag in de zeer complexe commerciële wereld niet voldoende is. Er komt meer bij kijken! De succesvolle organisaties zijn de organisaties die het best begrijpen dat het vooral gaat om de zes pijlers voor succes!

1. Strategie en structuur
2. “Ken uw klant”
3. Talent
4. Werkklimaat
5. Effectieve processen
6. Ondersteuning

Wordt vervolgd...

Nieuwe tijden...

Nieuwe tijden vragen om een nieuwe aanpak.....

Ongekende mogelijkheden liggen ons in het verschiet als we de trendwatchers mogen geloven. Als de technologische ontwikkelingen zich in het zelfde tempo blijven aandienen zal ons dat veel voordeel gaan bieden. Zaken die niet voor mogelijk werden gehouden kunnen nu wel. Smartphones, tablets en andere communicatiemedia zijn niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Onlangs las ik in de krant een artikel over de problemen die ontstaan omdat peuters niet meer goed om kunnen gaan met een muis... Hier had men het niet over Mickey Mouse maar over een computermuis... Dit omdat de tablets allemaal werken met touchscreens en “swipen” heel normaal is. Ik dacht bij mezelf: een dergelijk artikel had niemand begrepen als het 10 jaar geleden in dezelfde krant had gestaan... Het gaat snel al die ontwikkelingen. Criticasters zullen ongetwijfeld de nadelen van het digitale tijdperk benadrukken. Een kind hoort lekker buiten te spelen en met een snotneus bij zijn moeder binnen komen lopen om een snoepje te vragen in plaats van in het Lollybos te manoeuvreren tijdens een spelletje “Candy Crush”. Die traditionele ontwikkeling blijft belangrijk maar we zullen er toch ook aan moeten wennen dat de technologie steeds dichter bij ons dagelijks functioneren komt. De wereld gaat veranderen. Zo ook de zakenwereld.

Klantgedrag veranderd! Op basis waarvan koopt iemand iets? En waar haalt men de benodigde informatie vandaan? Wat is een “ouderwets” goed verkoopgesprek nog waard? Een slimme ondernemer blijft niet doorgaan op de traditionele manier maar maakt gebruik van de kansen die er liggen. Speel in op de behoefte van de klant en als die behoeften dan veranderen pas je dan aan. Zwem niet tegen de flow in maar ga mee met de stroom. Natuurlijk zitten we nu in een transitiefase en zijn er klanten die op de traditionele manier nog heel goed te helpen zijn maar wees voorbereidt op het geen komen gaat. Het is een leerproces voor iedereen om de mogelijkheden en de onmogelijkheden te leren kennen. Er kan veel, er gebeurt veel maar als je nu niet mee doet dan loop je een onoverbrugbare achterstand op. Dus ga aan de gang met Facebook, Twitter en Linkedin. Zorg dat koning Google je weet te vinden en in zijn allemachtigheid jou een plaatsje toebedeelt in de allesbepalende zoekmachines. Anders tel je niet meer mee.  Het mooie van de nieuwe manier van zaken doen is dat je als relatief kleine speler heel goed kunt winnen van een grote speler door slimmer te opereren met de nieuwe media. De kaarten worden opnieuw geschud en doe in hemelsnaam mee.  Zie de kansen en maak er gebruik van. 

Persbericht: Beoordelingssoftware verbetert rendement

Het in Almelo gevestigde bedrijf Inkrease B.V. heeft onlangs de exclusieve licentie verkregen voor het  beoordelingsprogramma Trakstar. Dit programma zorgt voor een digitale vorm van de huidige beoordelingssystemen. Veel bedrijven beoordelen de medewerkers nog via een papieren systeem. Deze beoordelingen vinden vaak plaats tijdens de laatste maand van het jaar en worden over het algemeen niet als plezierig ervaren. Het programma voorziet in een hele andere benadering en geeft de medewerker de mogelijkheid zich zelf eerst te beoordelen. Hierdoor ontstaat er een dialoog en gaat het hele proces veel meer leven. Met Trakstar worden afspraken en verwachtingen eenduidig vastgelegd en inzichtelijk gemaakt. Kortom, Trakstar levert een bijdrage aan een continue verbetercultuur van een organisatie.

Voor meer informatie kunt u kijken op www.inkrease.nl .

Einde bericht.

Noot voor de redactie:

Inkrease BV, Bedrijvenpark Twente 305, 7602 KL Almelo

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Dhr. Dries Vinke  op 0546 549101 of 0650246300

www.inkrease.nl

11 tips voor een goed functioneringsgesprek

1.      De medewerker mag nooit tijdens de beoordeling voor het eerst horen dat hij/zij een goede of slechte prestatie heeft geleverd. Goede managers bespreken dit op regelmatige basis.

2.      Verzamel voorbeelden. Zorg er voor dat je gedurende de hele beoordelingsperiode aantekeningen maakt over goed of minder goede zaken en ga niet uitsluitend uit van recente gebeurtenissen.

3.      Vraag de medewerker om zich zelf te beoordelen. Daag de medewerker uit om zichzelf eerlijk te beoordelen en maak hem/haar verantwoordelijk voor deze taak.

4.      Vraag ook feedback van de collega’s met wie intensief wordt samengewerkt. Over het algemeen geven die feedback over zaken waar je niet snel aan denkt.

5.      Stel doelen! Zorg er voor dat de betreffende medewerker weet wat er van hem/haar verwacht wordt. Laat ook meten hoe en wat er exact gemeten wordt. Zorg er voor dat de medewerker zijn/haar rol in het proces kent.

6.      Wees goed voorbereid op de meeting. Probeer patronen te ontdekken in iemands functioneren en kom met zo veel mogelijk voorbeelden. Daardoor begrijpt de medewerker beter en ziet hij/zij de mogelijkheden om zich te verbeteren.

7.      Probeer meer tijd te besteden aan zaken die goed gaan dan aan zaken die te verbeteren zijn. Dit werkt motiverend en belonend.

8.      Onthoud goed dat een medewerker tijd nodig heeft om negatieve feedback te verwerken. Er kunnen emoties los komen zoals paniek en ontkenning. Hou hier rekening mee. Beëindig desnoods het gesprek als de medewerker overstuur is en plan op korte termijn een nieuw gesprek.

9.      Zorg dat de medewerker zonder omwegen over zijn/haar prestaties praat. Gebruik voorbeelden en stel bijvoorbeeld deze vragen:

• Wat verwacht jij dat de meest uitdagende doelstellingen zijn dit komende kwartaal?
• Welke ondersteuning heb je nodig?
• Hoe kan ik een betere manager voor jou zijn?
• Hoe vaak wil je feedback ontvangen?

10.  De uitkomst van de meeting dient een actieplan te bevatten, een ontwikkelplan en indien noodzakelijk nieuwe doelstellingen. Vergeet niet er een tijdschema aan te hangen. Leg alles goed vast.

11.  Neem de tijd voor de beoordeling, zorg dat je niet gehaast bent en de indruk wekt dat je nog een groot aantal beoordelingen te gaan hebt ook al is dat wel het geval.