Er leiden veel wegen naar Rome.... Hoe breng je mensen nou goed in kaart?

Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geevalueerd, toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om Profiel Dynamics, het octogram volgens Quinn, de LIFO stijlen, noem ze maar op. Ik heb in diverse jobs met diverse testen gewerkt en zie absoluut de meerwaarde van deze psychologische testen. Of nou in een sollicitatieproces of in een verander traject is het helpt je om met andere ogen naar iemand te kijken. In elk geval biedt het voldoende stof om tijdens de gesprekken een dimensie dieper te gaan en niet alleen aan de oppervlakte te blijven. De befaamde metafoor van de ijsberg die je slechts voor 10% ziet en de resterende 90% zit onder water wordt veelvuldig gebruikt om de menselijke geest te duiden. Je neemt het gedrag waar maar de onderliggende drijfveren niet. Daar zijn die testen nou juist zo geschikt voor en bieden ze veel informatie over het gedrag van de persoon in kwestie. Het gedrag wordt bepaald door erfelijke factoren en leerprocessen. Een gedrag is grotendeels erfelijk als het gedrag al te zien is bij een pasgeboren organisme. Naarmate het organisme ouder wordt ontwikkelt het gedrag zich door leerprocessen tijdens het leven. Dat zorgt ervoor dat er een aangepast gedrag ontstaat dat de overlevingskansen van het organisme vergroot. Dit aangepaste gedrag kan er overigens ook voor zorgen dat iemand de test anders gaat invullen om de kansen op een positieve uitslag te beïnvloeden. De uitslag van een test kan er iedere keer anders uit zien. 
Het is mijn persoonlijke mening dat een consultant ( zoals ik) zijn waarde moet vergroten met een aantal mogelijkheden in zijn virtuele "gereedschapskist". Zeker in de analyse van mensen is het waardevol om gevalideerde instrumenten te gebruiken om een zuiver beeld te schetsen van de persoon. In mijn zoektocht naar het optimale instrument ( als dat überhaupt al bestaat) heb ik gekeken naar  toepasbaarheid en acceptatie in de markt heb ik diverse aanbieders met elkaar vergeleken. Ik kwam er eigenlijk niet goed uit want ze meten allen het gedrag van iemand. Ik werd getriggerd door een imposant cijfer waar het gaat om de repeatscore van een bepaalde test. De repeatscore is de score die aangeeft hoeveel overlap er bestaat tussen de eerste en de tweede keer dat je een test invult. Er is een die test beweerde dat er een overlap was van maar liefst 94% ! En dit in contrast met de anderen waar je cijfers leest van 72 tot 74%. 
Deze test, de Core Value Index ( de CVI ) meet niet het gedrag maar de onveranderlijke kernwaarden van een mens. Deze test is gebaseerd op het werk van de befaamde psycholoog Maslow en gaat uit van de gezonde geest. Het was de Amerikaanse mathematicus Lyn Taylor die in zijn werk als verander manager zelf een tool ontwikkelde om mensen in kaart te brengen. Hij beschreef in 144 woorden de karaktereigenschappen van de mens ( het Human Operating System) van waaruit je de 72 woorden dient te kiezen die jou het meest aanspreken. Een zorgvuldig ontworpen algoritme doet de rest. Inmiddels is deze goed gevalideerde test door meer dan 455.000 mensen gemaakt en het aantal groeit gestaag door. 
Volgens Maslow heeft ieder mens een aantal onveranderlijke kernwaarden in zijn systeem die van van huis uit mee krijgt. Tijdens ons leven veranderen we en buigen we enigszins af van sommige energiestromen en kiezen 1 of 2 voorkeursstromen. De kunst nu is dat je het meest effectief bent als je opereert vanuit meerdere energiestromen. Ieder mens is uniek en ieder mens maakt gebruik van 1 à 2 stromingen en kan zichzelf ontwikkelen door ook een derde stroming te leren gebruiken. Daarmee verhoog je jouw persoonlijke effectiviteit enorm. Daarop is de CVI en de bijbehorende trainingen gebaseerd. Inmiddels heb ik zeer bewust gekozen om deze methodiek te gebruiken in mijn werk als consultant. 

Wordt vervolgd. 

Ondersteunende systemen in uw verkooporganisatie.

Om een goede prestatie mogelijk te maken van uw verkooporganisatie is het noodzakelijk de organisatie uit te rusten met goede ondersteunende systemen. Het gaat er om de klant goed van dienst te kunnen zijn, productief te kunnen werken en vooral de concurrenten voor te blijven. Uiteraard dient het te zorgen voor een goede motivatie van het verkooppersoneel. 

Een aantal voorbeelden:

• Verkoopcijfers/concurrentie analyse. Lever uw verkooporganisatie “hapklare” verkoopoverzichten. Wil je de impact daarvan vergroten begeleidt deze rapporten met commentaar, waarmee ook voorzien is in de positionering t.o.v de concurrerende producten.
• Sales support afdeling. Hoe effectief is uw salesorganisatie als bepaalde onderdelen van de klantanalyse uit handen wordt genomen van de verkoopmedewerker waardoor er meer tijd bij de klant kan worden doorgebracht? 
• Performance managementsystemen: Stel heldere en haalbare targets voor zowel verkoop als mede activiteiten die verkoop genereren. Breng deze in lijn met de overall te behalen verkoop en verkoopstrategie. Meet de prestaties en geef daar op regelmatige tijden feedback op ( minimaal maandelijks). Pas op een consistente manier bepaalde standaarden toe en hou de verkopers verantwoordelijk voor het resultaat. Naast de maandelijkse verkoopevaluatie dient u enige keren per jaar de totale performance van een salesmedewerker op een formele manier te bezien. Er zijn veel beoordelingssystemen beschikbaar. De meesten zijn nog "ouderwets" op papier en kunnen prima functioneren. Tegenwoordig zijn er ook enige digitale systemen op de markt. Wellicht de meest complete is Trakstar van de onderneming Promantek ( USA). In Nederland wordt dit programma door Inkrease op de markt gebracht en ondersteund. Deze software is een zogenaamd SAAS-systeem: Software as a Service. In de cloud, automatische back-ups, updates en zeer veilig opgeborgen. Het sterke van dit systeem is het gebruiksgemak in combinatie met het feit dat de basis een zelfbeoordeling is van de medewerker. Vervolgens "scoort" de manager dezelfde beoordeling en worden die met elkaar vergeleken.  Uw medewerker is dan zeer betrokken en (bijna) op dagelijkse basis op de hoogte van zijn/haar positie binnen het bedrijf. De bevindingen van een coachingsdag dienen kort nadien te worden gecommuniceerd om de gemaakte afspraken snel te kunnen gebruiken. Het stelt u in de gelegenheid om zaken snel te signaleren en bij te sturen. 
•  Beloning en erkenning: verkopers zijn zeer sensitief voor beloning en erkenning voor de behaalde resultaten. Zorg als organisatie voor haalbare targets want anders kan het wel eens improductief werken. Een bonussysteem waarvan de verkoper ziet dat de targets onrealistisch hoog zijn gesteld gaat zelfs contraproductief werken. Zeker bij vakvolwassen verkopers is het verrassend te constateren dat wanneer u het stellen van de verkooptarget aan de verkopers zelf over laat (“bottom up” dus) blij verrast bent met de hoogte er van.