De hoogste tijd voor “het nieuwe beoordelen”! Werknemers vragen er om!

Waarom kiest iemand voor een job? Wanneer kiest iemand voor een onderneming? Voor jonge, vooral hoogopgeleide medewerkers geldt dat juist uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en de daarbij passende eerlijke beloning steeds vaker de zaken zijn op basis waarvan medewerkers kiezen om te gaan of te blijven. Jonge medewerkers hebben hoge verwachtingen van de organisatie waar zij gaan werken en doen hierin steeds minder concessies. Dus, wil je als organisatie aantrekkelijk zijn en blijven voor medewerkers dan is het van belang dat de organisatie werkt aan een hecht contract en de medewerkers op een bijpassende manier stimuleert en motiveert. Om bevredigend te kunnen werken willen medewerkers in toenemende mate hun passie en talenten kwijt in hun werk en meedenken over de richting die de organisatie op gaat. Ze willen werken voor een onderneming waar ze trots op kunnen zijn. In dit kader is het absoluut "not done" om uw medewerkers op de ouderwetse manier te beoordelen. Dit is misschien wel de grootste "afknapper" die u kunt bieden.... 

Bij veel ondernemingen is “beoordelen” nog een verplicht nummer dat in de drukke decembermaand nog snel even gedaan moet worden. Uit onderzoek blijkt dat het traditionele beoordelen als een tijdrovend en administratief proces wordt ervaren. Het is lastig want waar beoordeel je iemand nou exact op? Veelal gaat het over zaken uit het recente verleden en is de teneur van het gesprek negatief. Het gesprek wordt aangegrepen om alle kleine irritaties toch eens uit te spreken. Beoordelen is op deze manier geen sturingsinstrument en het sluit weinig aan op de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers verlaten het gesprek met een vervelend en negatief gevoel. Demotivatie kan het gevolg zijn. En dat kan het verlies van talent inluiden. Doodzonde van al uw inspanningen. 

Tijd voor het nieuwe beoordelen! Wat willen medewerkers graag? Wat motiveert ze? Waar krijgen ze energie van?

Een succesvol Performance Management Proces:

• ·       Zorgt dat de medewerkers duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt
• ·      Richt zich op de ontwikkeling van medewerkers, helpt hen te ontwikkelen
• ·      Maakt een dialoog mogelijk, zorgt voor feedback en erkenning
• ·      Zorgt er voor dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen functioneren

Toenemend spreekt men tegenwoordig over “happiness”, het gevoel van je gelukkig voelen, ook, en misschien wel juist, op de werkvloer! Dit is een onderwerp waar veel over gesproken wordt en het blijkt dat zeker de jongere generatie werknemers dit als een vereiste zien en de keuze voor een bepaalde functie grotendeels hier op te baseren.

Herkent u dit?

Wil je een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven, dan zal je aandacht moeten hebben voor dit soort zaken. Zorg voor een verbondenheid en zorg voor stimulerende omgeving.

Het nieuwe beoordelen:

Geef de regie over het persoonlijk functioneren in handen van de medewerker. Begin het jaar met een doelstellingengesprek waar ondernemingsdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen bij elkaar worden gevoegd en vastgelegd. Op deze manier is er een aansluiting met de bedrijfsdoelstellingen en de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling. Laat ze zelf gedurende het jaar bewijs leveren voor een goede prestatie. Wat gaan we meten? Hoe hoog ligt de lat? Wat verwachten we precies van elkaar? Maak zaken zo objectief mogelijk en meetbaar. De leidinggevende doet hetzelfde en aan het eind van de Performance Cyclus worden de bevindingen met elkaar vergeleken. Het begint dus met een zelfbeoordeling, het vervolg is de beoordeling door de leidinggevende.

Dus verander het beoordelingssysteem en zorg er voor dat het geen top-down proces meer is maar leg de verantwoordelijkheid bij de medewerker. Daarmee kweek je “happiness” en zorg je voor meer rendement per medewerker.

Dries Vinke

Inkrease , Human Capital Value.

Andere tijden vragen om andere Managers,

Is het u ook opgevallen dat het helemaal geen taboe meer is om te praten over de zachte kanten van het werk? Vele artikelen op Linkedin en de andere social media staan bol over de verhalen over “Happiness”.

Ik ga al heel wat jaren mee in het managersvak. Begin jaren 80 was het absoluut not-done om over onderwerpen zoals werkgeluk en dergelijke zaken te praten. Hard werken en niet zeuren was het devies. Managers waren horken en hadden het empatisch vermogen van een lantaarnpaal. Dat was niet belangrijk. Cijfers, daar ging het om. Geen aandacht voor de zachte kant, dat was voor mietjes. Ik heb echt mee gemaakt dat in de organisatie waar ik werkte gewoon niet naar de mens gekeken werd. Daar werden mensen benoemd op cruciale posities zonder enige vaardigheden op het menselijke vlak. Dat het contra-productief werkte daar was geen aandacht voor.  

Hoe anders is het nu. Gelukkig heeft men het besef gekregen dat je veel meer rendement uit het Human Capital kunt halen als je de medewerker fatsoenlijk behandelt en aandacht hebt voor de mens achter de medewerker. Dat heeft ook te maken met een verschuiving die ontstaat doordat de jeugdige medewerker heel anders naar werk kijkt. Mijn generatie was/is van de emolumenten: wij wilden onze prestatie af kunnen lezen in weer een grotere lease-auto, een salarisverhoging en een promotie. Nu staat “happiness” heel hoog op de prioriteitenlijst en komt een medewerker pas in actie als hij/zij ziet dat er ruimte is voor dit soort zaken. Even generaliseren: men wil wel werken maar alleen in een prettige omgeving. Ik ben er blij mee dat de jeugd ons hier het voorbeeld geeft

Als je er voor open staat dan kun je heel veel lezen over “ondernemend geluk” want daar praten we feitelijk over. De tijd die je krijgt hier op deze aardbol hoeft heus niet alleen maar leuk te zijn maar het is wel geweldig dat we bewust zijn van die factoren die ons een gelukkiger mens maken. Een medewerker die goed in zijn/haar vel zit is tot veel meer in staat dan iemand die ongelukkig is op de werkvloer. Aandacht voor het individu loont. Een professionele organisatie past ook haar Performance Cyclus aan op deze behoefte. Het beoordelen 1.0 maakt plaats voor Het Nieuwe Beoordelen. De medewerker voert zelf de regie over haar eigen functioneren en speelt een actieve rol in het proces. Gedurende het jaar maakt de medewerker aantekeningen in het eigen file en de cyclus wordt afgesloten met een zelfbeoordeling. De manager is daarna aan zet en de beide beoordelingen worden met elkaar vergeleken. Omdat er gedurende het jaar aantekeningen zijn gemaakt en die terug te lezen zijn in het persoonlijke file van de medewerker is de conclusie dan ook veel beter gedocumenteerd en is het niet uitsluitend gebaseerd op de bevindingen van de laatste weken.

Managers moeten dus oog hebben voor de individuele behoefte van de medewerker. Dat vraagt hele andere vaardigheden en ik durf me dan ook hard op af te vragen of organisaties wel open staan voor de vervanging van de “Old School” manager die geen oog heeft voor het Human Capital op deze manier.