Competentiegenerator gratis beschikbaar!

Volgens Wikipedia is een competentie een ontwikkelbaar vermogen van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen.

Waarom zou u met Competenties gaan werken binnen uw organisatie? Feitelijk maak je hiermee een koppeling tussen de richting waar de organisatie naar toe gaat en de (gewenste) kwaliteiten van de medewerkers. In strategische zin is het dus van belang om uw strategische doelen hand in hand te laten lopen met het gewenste niveau van uw medewerkers. Het doel daarvan is dat medewerkers goed functioneren en dat ook blijven doen bij alle veranderingen en ontwikkelingen die zowel zijzelf als de organisatie meemaken en doormaken. Het is dus een dynamisch gegeven, met de ontwikkeling van competenties ben je nooit klaar.

Alles wat een mens bezit en geleerd heeft aan bekwaamheden: kennis, opvattingen en persoonlijkheidskenmerken komen tot uiting in gedrag. Dat min of meer als het “topje van de ijsberg” waarneembaar is voor de omgeving. Competenties zijn te beschrijven als ‘het vermogen van een beroepsbeoefenaar om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of probleemsituatie’. Een competentie is een combinatie van expertise en gedrag.

In lijn met de missie en de visie van een bedrijf is het mogelijk om een aantal generieke competenties voor alle medewerkers te kiezen. Stel dat in de missie prominent staat dat klantgerichtheid hoog in het vaandel staat dan zal dit in principe voor elke medewerker van toepassing zijn. Deze kerncompetentie komt dan terug in ieders functieprofiel. Zo zijn er ook functiegebonden en afdelingsgebonden competenties zodat elke functie haar specifieke competenties kent.

In de literatuur staan verschillende aantallen competenties beschreven die per functie dienen te worden gekozen. Het advies is echter om een top 8 te maken van de belangrijkste competenties van de functie, de competenties die u het hardst nodig hebt voor succes! Welke?

Inkrease maakt het makkelijk voor u! Onze competentiegenerator is online beschikbaar. Op www.competentiegenerator.nl staat een geweldig programma waarmee u in een handomdraai de gewenste competenties kunt uitkiezen. U ontvangt een gedetailleerd rapport dat direct wordt gegenereerd. 

Deze service bieden wij u graag aan!

Beoordelen is per definitie willekeurig, subjectief en oneerlijk!

Als uw werknemers zo denken over het beoordelingsproces van uw onderneming dan is het hoog tijd daar verandering in aan te brengen! Zeker als u gebruik maakt van een verouderd beoordelingssysteem. Het is niet realistisch te veronderstellen dat je dit soort negatieve associaties volledig kunt laten verdwijnen, maar het implementeren van beoordelingssoftware zal zeker een verbetering zijn van de manier waarop uw onderneming om gaat met de beoordelingen.

Beoordelingsprocessen op papier kosten u heel veel tijd. Veel medewerkers vullen ze in omdat het moet maar weinigen hebben het idee dat het bijdraagt aan de ontwikkeling van hun carrière. Als u dit proces vertaalt naar een digitale oplossing door beoordelingssoftware te implementeren dan ligt de weg naar succes voor de medewerkers en daarmee voor de onderneming zichtbaar open. Laat duidelijk zijn dat het aanschaffen van een softwareprogramma u als onderneming alleen verder helpt als u er daadwerkelijk wat mee gaat doen. Door een zorgvuldige inrichting van de software kunt u grote stappen voorwaarts maken. Er zijn tegenwoordig programma’s die geheel op maat te maken zijn voor uw onderneming, die recht doen aan de manier waarop u wenst dat er met medewerkers om gegaan wordt. Het inrichten kost wel even wat tijd maar dan heb je ook wat!  

Ga met elkaar in gesprek en blijf in gesprek. Soms is het mogelijk door met een paar kleine afspraken al heel veel te verbeteren. De sterkste motivator is “groei”, door ambitieuze doelstellingen neer te leggen die individueel op maat gesneden zijn is dat te realiseren. Spreek heel duidelijk af wat de wederzijdse verwachtingen zijn en leg deze vast, eenduidig en meetbaar. Door een goed beoordelingssysteem te implementeren binnen de organisatie kun je veel realiseren

Een goed beoordelingsprogramma heeft de volgende functies:

1.     Het reflecteert het beoordelingsproces van de onderneming

2.     Het zorgt voor duidelijk communicatie

3.     Je kunt SMART doelen stellen en opvolgen

4.     Het zorgt voor een individueel ontwikkelingsplan

1: Het beoordelingsproces:

U heeft alle informatie bij de hand voor het beoordelen van een medewerker omdat het mogelijk is gedurende het lopende jaar aantekeningen toe te voegen aan het persoonlijke file. Dit kan door de medewerker zelf gedaan worden of door de leidinggevende. Veelal put men haar bevindingen uit het recente geheugen en zijn zaken van het begin van het jaar al weer vergeten. Wat was het resultaat? Wat heeft de medewerker weten te bereiken? Wat gebeurde er in deze periode? Hoe wenst u de resultaten te meten? Welke beoordelingsschaal wilt u gebruiken? De meeste softwareprogramma’s laten u kiezen. Heeft u een jaarlijkse, maandelijkse of een andere cyclus? Goede software kan het aan.  

2: De communicatie:

Het toepassen van de gewenste beoordelings-workflow is erg belangrijk voor een succesvolle implementatie. De software kan de communicatie vergemakkelijken door automatische reminders en aantekeningen. Het vervangt al het vroegere papierwerk zodat je nooit meer documenten kwijt raakt. Alle relevante documenten kunt u aan een persoonlijk file koppelen door ze simpelweg te “attachen”. U heeft alles direct bij de hand. Goede software houdt het hele proces op gang door email reminders te sturen. De afdeling HR kan zeer gemakkelijk de status van alle beoordelingen bekijken.

3: Doelen stellen en opvolgen:

Beoordelingssoftware zorgt er voor dat medewerkers een visueel inzicht krijgen in hun doelstellingen en de behaalde resultaten. De doelstellingen van de onderneming en de individuele doelstellingen zijn goed te combineren en dragen bij aan de groei van de onderneming en de persoon. Het helpt ook om te focussen op de belangrijkste doelstellingen van de onderneming door er bepaalde weegfactoren aan toe te voegen.

Zorg er voor dat doelen SMART worden geformuleerd. De software zorgt voor de juiste visualisatie, het hele jaar door.

4: Ontwikkelplan:

Het betrekken bij hun professionele ontwikkeling van de individuele medewerker werkt motiverend en helpt ze om beter te worden. Het traditionele papieren systeem heeft een erg korte halfwaardetijd. Je maakt een prima plan maar in de drukte van de dag vergeet je de afspraken en de motiverende waarde raakt verloren…. In een goed softwaresysteem kun je de voortgang interactief volgen waarmee de betrokkenheid van de medewerker en de leidinggevende gewaarborgd is.

Aan het eind van het jaar, als het bij de meeste ondernemingen weer tijd is voor de jaarlijkse salaris herziening beschikt u over goed gedocumenteerde personeelsfiles. De verdeling van het beschikbare quotum is nu veel objectiever te maken.

Zeker als u beschikt over een groot aantal personeelsleden is het mogelijk om gedetailleerde rapportages uit het systeem te halen. Dit verschaft u nuttige informatie.

Conclusie:

Een goed softwareprogramma kan uw onderneming heel veel opleveren op het gebied van ontwikkeling en beoordeling van uw medewerkers. Een bijkomend voordeel is dat goede software zorgt voor een goede documentatie van iemands prestaties. Bij disfunctioneren draagt dit bij aan de vorming van een goed dossier.      

Wat is het nut van een goed beoordelingsproces?

In deze tijden van bezuinigingen zijn er al veel arbeidsplaatsen verdwenen en de werkloosheid piekt tot ongekende hoogte. Veel bedrijven zijn noodgedwongen afgeslankt en “lean en mean” geworden. En nog, ingegeven door een weinig rooskleurig perspectief, zijn veel mensen niet zeker van hun baan op langere termijn. Er is een nieuw soort realisme aan het ontstaan en veel mensen tellen hun zegeningen. In het verleden was het switchen naar een andere werkgever een oplossing voor een mindere arbeidsrelatie of een beperkt perspectief. Nu blijft men vaker “hangen” ook al is de job niet helemaal wat men er van had verwacht. De onzekerheid van een nieuwe job, een nieuwe werkgever, andere collega’s en de onzekerheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vaak zwaarder wegend ten opzichte van de frustratie van een suboptimale job. Is het verlangen naar zekerheid een goede motivator? Dat kunt u zich terecht afvragen.


In tijden dat resultaten erg onder druk staan is het van groot belang om het maximale rendement uit de mensen te halen die op de payroll staan. Iedereen moet een tandje bijzetten om de resultaten te behalen. Maar voor mensen die niet goed op hun plaats zitten en het eigenlijk niet echt naar hun zin hebben is het extra moeilijk om meer te leveren. Afscheid nemen van elkaar is wel erg rigoureus en voor een werkgever een kostbare aangelegenheid. Daarnaast voor een werknemer een bron van onzekerheid. Daarom is het beter om er samen het beste van te maken. Klinkt makkelijk en aannemelijk maar hoe doe je dat dan?


Ga met elkaar in gesprek en blijf in gesprek. Soms is het mogelijk door met een paar kleine afspraken al heel veel te verbeteren. De sterkste motivator is “groei”, door ambitieuze doelstellingen neer te leggen die individueel op maat gesneden zijn is dat te realiseren. Spreek heel duidelijk af wat de wederzijdse verwachtingen zijn en leg deze vast, eenduidig en meetbaar. Door een goed beoordelingssysteem te implementeren binnen de organisatie kun je veel realiseren.


De belangrijkste doelen van het beoordelingsproces zijn ervoor te zorgen dat elke medewerker
een optimale bijdrage levert en tegelijkertijd werkt aan zijn eigen ontwikkeling.


Het beoordelingsproces heeft een aantal functies:


· Het is een instrument om afspraken en wederzijdse verwachtingen eenduidig vast te leggen;
· Het is een middel om medewerkers te motiveren en mede richting te geven aan hun werk;
· Het is een sturingsinstrument om doelstellingen te realiseren;
· Het is een handvat om (objectief) feedback te geven op het functioneren van medewerkers;
· Het is een stimulans om samen te werken en voorwaarden te scheppen om goed te kunnen functioneren en resultaten te bereiken;
· Het levert input om rechtvaardig te belonen

Er ontstaat op deze manier een continue verbetercultuur en geleidelijk kan de lat hoger. Dit heeft als effect dat resultaten haalbaar zijn die u eerder niet voor mogelijk hield en de individuele medewerker, ingegeven door het doormaken van groei, het goed naar haar/zijn zin heeft. En als u dan gaat voor een beoordelingssysteem doe het dan gelijk goed, makkelijk en betrouwbaar. Doe het gelijk digitaal, zorg voor de mogelijkheid van een zelfbeoordeling als basis, en maak het voor de leidinggevende manager werkbaar. De oplossing kunt u op www.inkrease.nl bekijken.

Beoordelen wordt leuk!

Een jaarlijks terugkerend ritueel in organisaties is het functioneringsgesprek. Maar is een dergelijk gesprek wel nodig? Waarom moeten we als medewerker en manager wachten op dat ene moment? Als de medewerker en manager elkaar spreken over het werk dan kan toch vaker het functioneren aan de orde komen? Laten we het aparte functioneringsgesprek afschaffen en met elkaar weer meer in gesprek gaan over hoe het dagelijks beter kan op het werk. Dat is veel effectiever, levert tijd op en vermijdt een hoop stress.

Deze opvatting las ik op een blog van Harry Huizing, een Interim-Manager. Als ik dit lees dan denk ik die man heeft gelijk….

Hoe gaat uw organisatie om met de medewerkers? Is het bij u ook een lastig fenomeen, dat beoordelen? In tijden dat “de bomen tot in de hemel” groeien kun je het als organisatie wellicht permitteren om het functioneren van de medewerkers minder nauwgezet te monitoren. Maar in tijden waar marges zo heftig onder druk staan is het van groot belang om goed in gesprek te blijven. Blijft het beoordelingsgesprek beperkt tot een jaarlijks ritueel dat meestal plaats vindt aan het eind van het jaar? Wat is eigenlijk het verschil tussen een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek? Houdt u wel een “contractgesprek” aan het begin van het jaar? Kortom, als organisatie is het tijd om het gehele proces goed neer te zetten waarmee feitelijk gewerkt word aan de infrastructuur van de onderneming.

Als consultant kom ik bij veel bedrijven over de vloer en het valt mij op dat de verschillen zeer groot zijn. Er zijn ondernemingen die de zaakjes heel goed op orde hebben; ze hebben een uitgekiende cyclus van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken, leggen heel goed de doelstellingen vast. Men vraagt commitment van de individuele medewerker over de te behalen jaarresultaten en onderbouwen dit met een passend Persoonlijk Opleidings Programma( POP). Veelal wordt er gebruik gemaakt van uitstekende formulieren die op vaste tijden moeten worden ingevuld. Het enige wat ik dan kan bijdragen is het digitaliseren van het totale proces door de implementatie van Trakstar, de Employee Performance Software. Dit vervolmaakt het proces waarmee sneller, makkelijker en overzichtelijke gewerkt kan worden.

Aan de andere kant kom ik bedrijven tegen die NIETS hebben. Als je daar werkt krijg je te horen: nou; dit moet je doen en vooral veel succes er mee. Dit zijn vaak zeer resultaatgerichte ondernemingen waarbij ieder uur dat moet worden besteed aan de medewerkers wordt gezien als een verloren uur. Er is geen dossier, er ligt niets vast m.b.t. de gewenste output en doet iedereen maar wat. Het is dan ook niet vreemd dat medewerkers in zulke organisaties op drift raken en niet weten wat ze nou exact moeten “leveren”. Het verloop bij dit soort organisaties is over het algemeen veel groter.

Mijn advies:  neem nou eens de tijd om zaken te professionaliseren. Medewerkers voelen zich veel beter thuis in organisaties die dit soort processen goed regelen. Het commitment neemt dramatisch toe als je mensen betrekt bij dit soort fundamentele zaken. Als je weet waarop je afgerekend gaat worden en die criteria zijn Specifiek, Meetbaar, Actiegericht, Realistisch en Tijdsgebonden (SMART) geformuleerd dan kunnen mensen groeien, tot bloei komen en veel meer plezier hebben in het werk dat ze hebben.

Het begint allemaal met het formuleren van een missie en een visie. Hierin worden de strategie en de kernwaarden verwoord. Vanuit die kernwaarden, die een reflectie zijn van de manier waarop een onderneming zaken wenst te doen stel je de competenties vast die noodzakelijk zijn de doelstellingen te behalen. Vertaal vervolgens de strategie naar businessplannen, eventueel per afdeling of business unit. Die plannen vormen de uitgangspunten voor de individuele afspraken die je met de medewerker maakt. Hiermee kom je tot een proces om te meten of iemand de afgesproken bijdrage levert. Voorwaarde is wel dat afspraken eenduidig worden vastgelegd.  Voer dus met elke medewerker elk jaar een “contractgesprek” waarin de afspraken over de te behalen resultaten worden gemaakt. Vervolgens plan je gedurende het jaar minimaal twee voortgangsgesprekken om te zien waar iemand staat t.o.v. de doelstelling, waar hij/zij tegen aanloopt en bespreek ontwikkelpunten. Dit gesprek heeft het karakter van een functioneringsgesprek waar nadrukkelijk plaats is voor dialoog. Zo blijf je in gesprek met elkaar en kan het niet zo zijn dat het afsluitende beoordelingsgesprek veel verrassingen kent. Het beoordelingsgesprek heeft niet het karakter van een dialoog maar is de beoordeling van de medewerker door de leidinggevende.  Door zaken die gedurende het jaar gebeuren (digitaal) vast te leggen voorkom je dat er uitsluitend vanuit het korte termijn geheugen geput wordt als de beoordeling geschiedt.

In conclusie: haal meer rendement uit uw Human Capital door het goed regelen van dit soort processen.  

Beoordelen wordt leuk! 

P.S. Wellicht een minder positieve motivatie maar ook voor het opbouwen van een dossier voor niet goed presterende medewerkers zijn dit soort stappen van groot belang.

Trakstar software helpt met beoordelingsproces.

18 september 2013 Consultancy.nl

Blijf met uw medewerkers in gesprek over hun functioneren, het hele jaar door.

In de praktijk blijkt dat veel ondernemingen functioneringsgesprekken houden aan het eind van het kalenderjaar. Juist in deze drukke periode waar de “eindejaarsspurt” is ingezet en de agenda al volgelopen is vormt het beoordelen van de medewerkers een forse belasting. Een tijdrovend en geestdodend proces, zeker als je als manager een forse “span of control” hebt. Al die formulieren die moeten worden ingevuld, al die gesprekken waarin de hele lijst moet worden afgewerkt ook al weet je de uitkomst al. En hoe zat dat ook al weer met medewerker X? Wat was er in het voorjaar exact voorgevallen? Waar heb ik dat file toch van medewerker Y? Oeps… Ik zie hier op het beoordelingsformulier van vorig jaar dat we bepaalde afspraken helemaal vergeten zijn… Herkenbaar?

Als het beoordelen van de medewerkers op deze manier wordt toegepast dan doet u uw organisatie en uw medewerkers wellicht ernstig tekort.

Trakstar
Door het beoordelingsproces anders in te richten en te digitaliseren is het mogelijk om veel meer betrokkenheid van alle partijen te verkrijgen. Er zijn veel softwareprogramma’s beschikbaar om u daarin te ondersteunen. Een voorbeeld van een dergelijk programma (Trakstar) komt uit de US en wordt daar al bij meer dan 700 grote ondernemingen toegepast. Trakstar is sinds kort ook in Nederland beschikbaar.

Met deze software is het mogelijk om het functioneren en presteren van de medewerkers constant bij te houden. Het is mogelijk om snel en duidelijk doelen stellen voor de medewerkers. De medewerkers ontvangen ontwikkeltips over de competenties waarop ze beoordeeld worden, waardoor hun talenten ten volle benut worden.

Omdat de medewerkers altijd toegang hebben tot hun persoonlijke profiel, weten ze altijd exact wat er van ze verwacht wordt. De afspraken die onderling gemaakt zijn worden gedocumenteerd. Ook de leidinggevenden hebben zo altijd een actueel overzicht over wat ze met wie hebben afgesproken. Doordat er duidelijke afspraken gemaakt worden en deze altijd inzichtelijk zijn, verkleint zo de kans op verloop van personeel binnen een organisatie.

Met deze software wordt in kaart gebracht hoe specifieke taken bijdragen aan de bredere doelstellingen van de onderneming. Zo zien medewerkers dat hun werk resultaat oplevert. Door dit transparant te maken raken de medewerkers betrokken bij de organisatie en zijn ze gemotiveerder in hun werk mede doordat het proces voorziet in een zelfbeoordeling. Naast de vereiste competenties die binnen de onderneming worden gesteld, kunnen ook persoonlijke doelstellingen in kaart worden gebracht.

Beoordelingsproces
Door de aantekeningen die het jaar door genomen worden en door duidelijk gedefinieerde beoordelingsschalen wordt het beoordelingsproces een stuk objectiever en beter onderbouwd. De beoordeling komt niet meer neer op wat blijft hangen in het korte termijngeheugen, maar de prestaties gedurende het jaar worden gedocumenteerd en gestructureerd weergegeven. Daarnaast ontvangen zowel de werknemer als de manager op tijd e-mail notificaties om beoordelingen te schrijven. Hierdoor is de beoordeling niet meer een last, maar juist een waardevolle tool om het human capital te optimaliseren.

Een artikel van Dries Vinke, Directeur bij Inkrease, authorized reseller van Trakstar in Nederland.

Performance Development volgens Inkrease: Meer Top Performers in uw organisatie?

Performance Development volgens Inkrease: Meer Top Performers in uw organisatie?: 80% van het werk in een organisatie wordt door 20% van uw medewerkers verzet. Taylor Protocols™ helpt u bij het aantrekken van meer topperf...

Meer Top Performers in uw organisatie?

80% van het werk in een organisatie wordt door 20% van uw medewerkers verzet. Taylor Protocols™ helpt u bij het aantrekken van meer topperformers en zet de medewerkers die u aan boord heeft in de rol die bij ze past.

Ieder bedrijf heeft A, B, C en D-performers aan boord, waarbij A-performers de toppers zijn en D-performers matig presteren. 80% van het werk wordt verzet door A- en B-performers. Ironisch genoeg vallen slechts ongeveer 20% van de medewerkers in deze categorieën, terwijl de overige 80% met een vergelijkbaar salaris wordt beloond en dat terwijl een D-performer in een andere functie die aansluit bij zijn natuurlijke kernwaarden een A-performer kan zijn. Hierdoor wordt jaarlijks een kapitaal verspild aan verkeerde keuzes op HR-gebied. Als onderneming heeft u er baat bij uitsluitend A- of B-performers voor elke functie te hebben. 
Door vooraf een Top Performer Profile™ op te stellen voor elke vacature in uw organisatie weet u aan welke kernwaarden een kandidaat moet voeldoen. Taylor Protocols™ heeft in de afgelopen 20 jaar ervaring opgedaan binnen meer dan 700 bedrijven en heeft een gepatenteerde methode ontwikkeld om reeds bij de voordeur een reële inschatting te kunnen maken hoe en beoogd toekomstig medewerker reageert op bepaalde vraagstukken die voortkomen uit de functie. Wij staan voor de uitstekende kwaliteit van ons product, daarom garanderen wij u dat u een Top Performer™ in dienst neemt. Mocht onverhoopt blijken dat dit niet het geval is, dan starten wij samen met u een nieuwe selectieproces.

Typeringen

Taylor Protocols™ hanteert vier typeringen elk met hun eigen kernwaarden en sterke punten. Door vooraf vast te stellen welke type persoon het best aansluit bij de geboden functie:
 

• Builder: ‘Kracht ondersteund door vertrouwen’ – reageert intuïtief, praktisch en werkt onafhankelijk
• Merchant: ‘Samenwerken ondersteund door oprechtheid’ – reageert intuïtief, creatief en zoekt samenwerking
• Innovator: ‘Wijsheid ondersteund door compassie’- reageert creatief, cognitief en werkt onafhankelijk
• Banker: Kennis ondersteund door rechtvaardigheid – reageert cognitief, praktisch en zoekt samenwerking

Op driesonline.nl treft u meer informatie aan over de toepassing van dit zeer waardevolle instrument. 

Performance Development volgens Inkrease: Veel wegen naar Rome deel 2.

Performance Development volgens Inkrease: Veel wegen naar Rome deel 2.: Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geëvalueerd  toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om ...

Veel wegen naar Rome deel 2.

Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geëvalueerd  toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om Profiel Dynamics, het octogram volgens Quinn, de LIFO stijlen, noem ze maar op. Ik heb in diverse jobs met diverse testen gewerkt en zie absoluut de meerwaarde van deze psychologische testen. Of nou in een sollicitatieproces of in een verander traject is het helpt je om met andere ogen naar iemand te kijken. In elk geval biedt het voldoende stof om tijdens de gesprekken een dimensie dieper te gaan en niet alleen aan de oppervlakte te blijven. De befaamde metafoor van de ijsberg die je slechts voor 10% ziet en de resterende 90% zit onder water wordt veelvuldig gebruikt om de menselijke geest te duiden. Je neemt het gedrag waar maar de onderliggende drijfveren niet. Daar zijn die testen nou juist zo geschikt voor en bieden ze veel informatie over het gedrag van de persoon in kwestie. Het gedrag wordt bepaald door erfelijke factoren en leerprocessen. Een gedrag is grotendeels erfelijk als het gedrag al te zien is bij een pasgeboren organisme. Naarmate het organisme ouder wordt ontwikkelt het gedrag zich door leerprocessen tijdens het leven. Dat zorgt ervoor dat er een aangepast gedrag ontstaat dat de overlevingskansen van het organisme vergroot. Dit aangepaste gedrag kan er overigens ook voor zorgen dat iemand de test anders gaat invullen om de kansen op een positieve uitslag te beïnvloeden. De uitslag van een test kan er iedere keer anders uit zien. 
Het is mijn persoonlijke mening dat een consultant ( zoals ik) zijn waarde moet vergroten met een aantal mogelijkheden in zijn virtuele "gereedschapskist". Zeker in de analyse van mensen is het waardevol om gevalideerde instrumenten te gebruiken om een zuiver beeld te schetsen van de persoon. In mijn zoektocht naar het optimale instrument ( als dat überhaupt al bestaat) heb ik gekeken naar  toepasbaarheid en acceptatie in de markt heb ik diverse aanbieders met elkaar vergeleken. Ik kwam er eigenlijk niet goed uit want ze meten allen het gedrag van iemand. Ik werd getriggerd door een imposant cijfer waar het gaat om de repeatscore van een bepaalde test. De repeatscore is de score die aangeeft hoeveel overlap er bestaat tussen de eerste en de tweede keer dat je een test invult. Er is een die test beweerde dat er een overlap was van maar liefst 94% ! En dit in contrast met de anderen waar je cijfers leest van 72 tot 74%. 
Deze test, de Core Value Index ( de CVI ) meet niet het gedrag maar de onveranderlijke kernwaarden van een mens. Deze test is gebaseerd op het werk van de befaamde psycholoog Maslow en gaat uit van de gezonde geest. Het was de Amerikaanse mathematicus Lyn Taylor die in zijn werk als verander manager zelf een tool ontwikkelde om mensen in kaart te brengen. Hij beschreef in 144 woorden de karaktereigenschappen van de mens ( het Human Operating System) van waaruit je de 72 woorden dient te kiezen die jou het meest aanspreken. Een zorgvuldig ontworpen algoritme doet de rest. Inmiddels is deze goed gevalideerde test door meer dan 455.000 mensen gemaakt en het aantal groeit gestaag door. 
Volgens Maslow heeft ieder mens een aantal onveranderlijke kernwaarden in zijn systeem die van van huis uit mee krijgt. Tijdens ons leven veranderen we en buigen we enigszins af van sommige energiestromen en kiezen 1 of 2 voorkeursstromen. De kunst nu is dat je het meest effectief bent als je opereert vanuit meerdere energiestromen. Ieder mens is uniek en ieder mens maakt gebruik van 1 à 2 stromingen en kan zichzelf ontwikkelen door ook een derde stroming te leren gebruiken. Daarmee verhoog je jouw persoonlijke effectiviteit enorm. Daarop is de CVI en de bijbehorende trainingen gebaseerd. Inmiddels heb ik zeer bewust gekozen om deze methodiek te gebruiken in mijn werk als consultant. 
Update 5 september 2013

Inmiddels enige ervaring opgedaan met de CVI en de ervaringen zijn unaniem positief te noemen. In mijn werk als Consultant heb ik een 50-tal testen afgenomen en besproken. Nooit komt voor dat iemand er zich NIET in herkent. Het biedt een geweldige kapstok om iemand in kaart te brengen en te helpen in zijn/haar bewustwording. Daarnaast een perfecte opstap van bewustwording naar persoonlijke groei. De impact van de test is groot en heeft een aantal opvallende uitkomsten te weeg gebracht. Uiteraard is het niet erg discreet om de voorbeelden hier aan te halen, maar de resultaten hebben veel duidelijk gemaakt. Waar het om gaat is dat de mensen weer terug zijn gekomen in hun kracht door de uitkomst van de CVI te gebruiken ook om duidelijke keuzes te maken in hun werk. Ik ben trots op het feit dat ik een kleine bijdrage heb kunnen leveren aan dit soort processen waardoor mensen weer een stuk beter in hun vel zitten.  

Is sturen op output de toekomst?

Traditioneel komen werknemers naar kantoor en hebben daar een “eigen” werkplek. Velen hebben al een forse woon-werk afstand afgelegd en tijd doorgebracht in een file. Er is controle op de aanvangstijd en even binnenlopen bij de medewerker is mogelijk. Je ziet gelijk hoe het met de medewerker gaat en je maakt een praatje. De traditionele leidinggevende stuurt zijn/haar medewerker elke dag aan controleert de “productie”.

Hoe anders is het inmiddels geworden? Grote, toonaangevende ondernemingen zetten hun human capital heel anders in en een groot deel van de kantorenparken staan leeg in Nederland. Een eigenwerkplek blijkt inefficiënt te zijn, het woon-werkverkeer kostbaar en tijdrovend. Nee, tegenwoordig werkt iedereen vanuit de ”cloud” en vanuit verschillende locaties op verschillende momenten aan diverse projecten. Een arbeidsvoorwaarde is zelfs ”BYOD”, ( bring your own device) zodat een individuele werknemer effectiever kan zijn en er geen vaardigheden verloren gaan aan het werken met onbekende apparatuur en programmatuur. Men maakt tegenwoordig zelf wel uit waar en wanneer er wordt gewerkt. WIFI is een primaire levensbehoefte geworden en het fundament onder het hele functioneren. Wat maakt het uit of iemand stipt om 08.30 uur begint? Misschien werkt hij of zij wel het best als er eerst uitgeslapen kan worden om dan vervolgens om 21 uur te stoppen. Het gaat per slot van rekening om datgene dat iemand presteert en bijdraagt aan de resultaten. De 9 tot 5 mentaliteit heeft plaats gemaakt voor flexibiliteit. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die vrijheid en vertrouwen krijgen ook buiten kantooruren werken en bereikbaar zijn.

Een andere stijl van leidinggeven is absolute noodzaak! De kern heet vertrouwen. Geef verantwoordelijkheden en inspireer de medewerker tot grote prestaties. Geef ruimte aan het individu en stuur op output! Mensen zijn gemotiveerder als ze vrij gelaten worden. Dat wil helemaal niet zeggen dat alles vrijblijvend is. Maak duidelijke afspraken en controleer de voortgang van projecten. Voor een manager is de nieuwe manier van werken niet eenvoudig zeker als die zelf nog wel traditioneel wordt aangestuurd door zijn baas.

Het vertrouwen in het team moet je durven geven en hard aansturen op deadlines is nu helemaal noodzaak. Het staat en valt met goede afspraken. Wat draag jij bij aan dit project? Wanneer heb je dat af? Kan ik daar op rekenen? Gelukkig is er tegenwoordig goede software om de voortgang te monitoren zodat er toch controle is en er desnoods bijgestuurd kan worden. Wat ook geweldig helpt in de organisatie is een goed beoordelingssysteem (zie www.inkrease.nl) waarin afspraken vastgelegd zijn en eenduidige criteria worden benoemd waarop de medewerker afgerekend wordt.

Het gevoel van controle blijft, de motivatie van de medewerker is sterk toegenomen waarmee de bedrijfsresultaten niet kunnen uitblijven, toch?