Beoordelen is leuk!

Beoordelen is leuk!

Het is drie jaar geleden dat ik ben begonnen met mijn nieuwe onderneming. Heel bewust en na een zorgvuldige analyse heb ik besloten met mijn onderneming in een wereld te stappen die Performance Management heet. Hoe kom je er bij zul je je misschien afvragen als je dit leest? Nou dat is een heel verhaal…. Ik had een uiterst moeilijke beslissing genomen om uit mijn vorige onderneming te stappen. Ooit door mijzelf opgericht en een veel grotere onderneming geworden dan ik ooit had verwacht. Toch was ik doodongelukkig met name vanwege de samenwerking met de medeaandeelhouder. Na een “sabbatical” van maar liefst vier weken, meer tijd gunde ik mijzelf niet, ontwikkelde er zich bij mij een heel goed idee. Terugkijkend heb ik mij de laatste 20 jaar van mijn carrière eigenlijk altijd bezig gehouden met het creëren van omstandigheden waarin mensen optimaal kunnen presteren. Alles gericht op maximale output lees: winst. Zonder naast mijn schoenen te gaan lopen denk ik dat ik heb aangetoond hier goed in te zijn. En door iets te gaan doen waar je goed in bent krijg je energie en plezier in het werk. Dan komen resultaten vanzelf.

Nadat ik samen met twee jonge ICT'ers allereerst een poging heb gewaagd om zelf software te ontwikkelen om de performance cyclus te ondersteunen moesten we na een half jaar constateren dat dit niet lukte. In de zoektocht naar het beste voorbeeld kwam ik aanraking met Trakstar, Employee Performance Software, een product uit de USA. Dit programma doet exact wat het moet doen en maakt het mogelijk om het maximale uit een organisatie te halen waarbij de medewerkers meer betrokken worden en het feitelijk het "nieuwe beoordelen" mogelijk maakt. Bijzonder trots zijn we op het feit dat we exclusief voor Nederland reseller zijn. 

Het is mijn oprechte mening dat je als onderneming eerst moet werken aan optimale omstandigheden voordat je een topprestatie van jouw medewerkers kunt verwachten. De basis om als onderneming/instelling goed om te kunnen gaan met klanten ligt in de kwaliteit van de interne organisatie! Begin met je eigen organisatie, dan zul je zien dat je naar buiten veel sterker opereert! De randvoorwaarden moeten goed zijn anders krijg je alleen maar “ruis op de lijn”. Pas dan kun je van jouw medewerkers verwachten dat ze goed gaan presteren. Pas dan kun je ook druk zetten om het resultaat te kunnen behalen. Dit is de oorsprong van mijn keuze om mijn nieuwe onderneming te richten op Performance Management en te kiezen voor Trakstar. Ik wil graag mijn expertise overdragen en daarmee anderen van dienst zijn.

Nu na drie jaar valt het mij op dat er maar weinig ondernemers zijn die af en toe “de film stil zetten”. Even een moment van bezinning, van evaluatie. Zijn we wel met de goede dingen bezig en doen we die dingen goed? Vaak is het fundament onder de hele infrastructuur heel fragiel en is het een klein wonder dat er überhaupt resultaten worden geboekt. Ik begrijp het wel hoor want als je als met jouw onderneming in zwaar weer terecht bent gekomen dan is “overleven”veel belangrijker. De psycholoog Abram Maslow heeft met zijn pyramide heel goed duidelijk gemaakt hoe dat zit. Je gaat pas denken zaken zoals de Performance Cyclus als je boven in de pyramide zit, in de fase van zelfactualisatie, de fase waarin je denkt aan verrijking van jezelf. Toch is dit een kwestie van anders denken, een kwestie van prioriteitsstelling. Ik ben van mening dat het zo essentieel is voor een onderneming om de interne organisatie heel goed voor elkaar te hebben dat dit de allerhoogste prioriteit verdient. Want als de externe omstandigheden moeilijker worden hoe kun je dan verwachten dat je goed blijft presteren als je interne organisatie niet op orde is?

Het totale proces van Performance Management komt samen in de Performance Cyclus met als doelstelling om iemand uiteindelijk te kunnen beoordelen. Hoe heeft hij/zij het gedaan t.o.v. de gestelde doelen? Welke competenties moet iemand bezitten en hoe kan ik deze persoon op het gewenste niveau laten opereren en hoe kan ik hem/haar laten excelleren. Dat is de rode draad. Zullen we daar samen eens een boom over opzetten? 

Waar moet je op letten bij de aanschaf van beoordelingssoftware?

10 belangrijke punten om op te letten als je op zoek bent naar een digitaal beoordelingssysteem

Veel ondernemingen en instellingen zijn toe aan het digitaliseren van het beoordelingssysteem en overwegen de stap te wagen naar een online performance managementtool. Op zoek gaan naar een systeem om medewerkers te kunnen beoordelen is een tijdsintensieve gebeurtenis. Er zijn inmiddels veel aanbieders maar hoe kan ik het “koren van het kaf” scheiden? Uiteraard wil je simpele, flexibele en zeker krachtige software. Maar waar moet ik nou op letten? Dit artikel zet de belangrijkste eisen op een rijtje.

1.     Volledig op maat te maken.

Hoe je nu ook beoordeelt, jouw wensen zijn het uitgangspunt. Software moet zich aan jou aanpassen en niet andersom. Zorg er voor dat je jouw specifieke wensen toegepast kunnen worden. Vaak is een beoordelingssysteem een reflectie van de cultuur van een organisatie en die “tone of voice” moet je terug kunnen vinden in het nieuwe systeem. Veelal is een zelfbeoordeling de basis.

2.     Doelstellingen op individuele basis mogelijk.
De stap wagen naar een digitaal beoordelingssysteem is vaak ook de stap wagen naar een digitaal
performance managementsysteem. Goede software helpt je met het stellen van doelen en
verwachtingen waarbij de verantwoordelijkheid bij de individuele medewerker blijft liggen. De
software interface moet het mogelijk maken dat je de doelstellingen kunt opvolgen, zien wat de
status is. Prettig is het als je middels emailreminders wordt ondersteund. Sommige systemen maken
het mogelijk om company-brede doelstellingen in te voeren en die te volgen zodat de
ondernemingsstrategie qua implementatie te volgen is.

3.     De mogelijkheid om constant notities te maken.

De grote kracht van een digitaal beoordelingssysteem is dat het proces veranderd in een constant proces. Dus niet meer alleen aan het eind van het jaar maar het hele jaar door. Je ziet ontwikkelingen in softwareprogramma’s die lijken op een social media website zoals Facebook. Beoordelen min of meer “social” waar feedback door collega’s ontvangen wordt. Als je een systeem gaat aanschaffen verzeker je dan van het feit dat het op een eenvoudige manier mogelijk is om op een laagdrempelige manier feedback te geven.

4.     Krachtig, flexibel en gebruiksvriendelijk.

Zeker als Administrator van het systeem wil je software dat in staat is met je mee te groeien en ook in de nabije toekomst nog bij de organisatie past. Verzeker je van het feit dat het performance management systeem eigenschappen heeft die het mogelijk maken aan jouw eisen te voldoen, ook in de toekomst. Het moet eenvoudig zijn om zaken aan te passen, bijvoorbeeld in “bulk” zodat het weinig tijd kost.

5.     De mogelijkheid om feedback van anderen te krijgen

Niet iedereen gebruikt een 360 graden feedback methode. Het kan een geweldige bron van informatie zijn van “peers” en andere managers. Kan het systeem dit aan? Kan de feedback ook anoniem gegeven worden? Is er een limiet aan het aantal respondenten? Kun je zelf bepalen op welke vragen je antwoord wil hebben? Bestaat de mogelijkheid om ook feedback van mensen buiten de organisatie te krijgen, van klanten bijvoorbeeld?

6.     Neem geen genoegen met een lelijke interface!
Accepteer geen lelijke, verwarrende interface…. Verzeker je van het feit dat de software intuïtief te
bedienen is. Vraag om een proef acccount om zelf te ervaren hoe het werkt. Ontdek de “look and
feel” van de software. Uw medewerkers en managers zullen u er dankbaar voor zijn.

7.     Training en implementatie volledig op maat

Omdat u software zoekt die geheel op maat te maken is en die in lijn is met jouw bedrijfscultuur heb je vast en zeker advies nodig. Zorg dat u een aanbieder kiest die een grote expertise heeft op het gebied van performance management en de implementatie van dit soort software. Dus zoek een aanbieder die met u mee denkt en begrijpt wat u nodig heeft. Zorg er voor dat de aanbieder de trainingen ook voor u opneemt zodat u nieuwe medewerkers die later in dienst treden ook kunt trainen.

8.     Klantenservice en documentatie
Wellicht heeft u hulp nodig! Verzeker u van het feit dat de aanbieder u kan helpen d.m.v. persoonlijk
contact of de mogelijkheid bestaat om per mail vragen te stellen. Zorg er voor dat service all
inclusive is want niemand wordt gelukkig van verborgen kosten. Zorg dat er support artikelen
(video’s of tutorials) beschikbaar zijn waar u op terug kunt vallen. Goede aanbieders zorgen voor
constante educatie d.m.v webinars, white papers e.d.

9.     Veiligheid
De laatste tijd is er veel te doen omtrent de veiligheid van de data. Zorg er voor dat de data die in de
cloud is opgeslagen wordt gehost door een aanbieder die “state-of-the-art werkt en de hoogst
mogelijke services en veiligheid nastreeft. Denk hierbij aan encrypted data en data die op meerdere
servers staat. Vraag om certificaten om de hoogste standaard te bewijzen.

10.  Rapportages

Online beoordelen heeft grote voordelen! Uw heeft alle gegevens bij elkaar waarmee u deze data kunt gebruiken om te analyseren. Zorg er voor dat u makkelijk bij uw data kunt. Goede software moet het mogelijk maken om belangrijke trends uit de gegevens te halen. Deze data moet u kunnen delen en makkelijk kunnen verwerken en er grafisch ook nog eens goed uit zien.

Bent u ook zo verschrikkelijk toe aan de kerst?

Onzin natuurlijk om daar nu al aan te denken... Maar toch, voor dat u het weet is het weer zo ver. En als er niets veranderd zit u weer net zo uitgeblust aan het kerstdiner als vorig jaar..... Kunt u zich de stress nog herinneren van vorig jaar toen u al die beoordelingen nog moest doen? En die MOETEN klaar voor half december want HR moet ze binnen hebben. De salarisverhoging en wellicht de bonus hangt er van af. Snel alle formulieren uitprinten en de gesprekken plannen. Het hele ritueel begint weer. Waar moet ik die medewerkers nou exact op beoordelen? Hoe zat dat ook al weer met medewerker Jansen? Wat was er ook al weer aan de hand met hem in januari? Verdorie waar zijn mijn aantekeningen? Zal ik alle medewerkers ook maar even vragen zelf wat zaken op te schrijven? Dan hebben we wat om over te praten..... O jee... Hier heb ik het formulier van medewerkster van de Berg. Die actiepunten die we hebben opgeschreven vorig jaar zijn we helemaal vergeten te implementeren. Ik heb er niet aan gedacht en ze is het zelf klaarblijkelijk ook vergeten. En waar is de beoordeling van Bergman? Die heb ik niet want die zat vorig jaar nog in het team van mijn collega. Ik zal die eens opvragen bij HR....

Een ouderwets instrument

Is dit bovenstaande herkenbaar voor u? Als ik eerlijk ben bij mij wel.... In de tijd dat ik verantwoordelijk was voor het beoordelen van mijn medewerkers zag ik altijd als een berg op tegen dit jaarlijkse gedoe. Je doet het omdat het nou eenmaal moet maar niet omdat je denkt er erg ver mee voor uit te komen. Het kost je een zee van tijd en die heb je aan het eind van het kalenderjaar vaak niet. En wat denk je van de demotiverende effecten die het op een medewerker heeft? Vaak sta je stil bij zaken die niet goed gaan en resteert een onbehagelijk gevoel aan het eind van het gesprek. Het goede sneeuwt compleet onder. Het verbaast mij dat medewerkers anno 2015 deze manier van beoordelen nog accepteren. Zeker voor de jongere medewerkers geldt dat juist uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden en een daarbij passende eerlijke beloning steeds vaker de reden is op basis waarvan medewerkers de keuze maken om een onderneming de rug toe te keren of juist te blijven. Medewerkers hebben tegenwoordig hoge verwachtingen van het bedrijf waar zij voor werken en zijn steeds minder bereid om concessies te doen. Dus het is van belang dat een organisatie daar aan werkt en zorgt voor een binding met de medewerker. 

Onderzoek bewijst de demotiverende werking

Uit een onderzoek uitgevoerd door de Human Capital Group blijkt dat meer dan de helft van de beoordelingsgesprekken niet die positieve energie levert en juist demotiverend werkt. Dat kan niet de bedoeling zijn van dit proces. Het is dan ook tijd om het verouderde concept los te laten en te werken aan Het Nieuwe Beoordelen. We spreken toenemend over Het Nieuwe Werken daar hoort ook een ander proces bij. Niet meer op de traditionele manier waarbij beoordelen als een soort van sluitpost op de begroting staat maar hoogste tijd voor een totaal andere benadering. Wat willen medewerkers? Welke eisen stellen ze aan werk? En aan een werkgever? Wat wil je er als bedrijf überhaupt mee bereiken? Het liefst heb je een sturingsinstrument in handen en draag je bij aan een gestructureerde ontwikkeling van de medewerkers. Laat dat nou het uitgangspunt zijn van het hele proces. 

Tijd voor een andere benadering.

Hoe moet het dan wel? Allereerst is het van essentieel belang dat medewerkers exact weten wat er van hen wordt verwacht! Een meta-analyse uitgevoerd door Marcus Buckingham van de Gallup-group, auteur van het boek: "Weg met alle regels", onder maar liefst 1 miljoen medewerkers laat zien dat dit grondregel nummer 1 is waaraan voldaan moet worden. Het is dan ook van belang dat een prestatiecyclus van een medewerker begint met een gesprek waarin klip en klaar is wat de verwachtingen zijn, zowel vanuit de organisatie naar de medewerker toe alsmede de persoonlijke ontwikkelpunten van een individuele medewerker. Leg die vast en kom overeen wat de te behalen resultaten moeten zijn. Doe dit SMART. Belangrijk is hier het feit dat er wederzijds commitment moet worden uitgesproken. Door de doelstellingen ambitieus te formuleren zorg je er voor dat een medewerker net even buiten zijn/haar comfortzone terecht komt. Geef de medewerker vervolgens de ruimte om haar/zijn prestatie te kunnen leveren. Ondersteun en help daar waar mogelijk. Hou een vinger aan de pols en communiceer op regelmatige basis met elkaar over de voortgang. Leg de voortgang goed vast in een goed ondersteunend software programma waar ook de medewerker zijn eigen zaken beschrijft en bij houdt. Zo voorkom je dat je zaken vergeet, zo voorkom je negatieve verrassingen en krijgt de medewerker de credits die hij/zijn verdient. 

En als het beoordelingsseizoen is geopend vraag dan de medewerker eerst zelf zijn prestatie te evalueren. Heb ik geleverd wat we hadden afgesproken? Er ontstaat een verhoogde betrokkenheid en medewerkers voelen zich veel meer verantwoordelijk voor het leveren van de afgesproken prestaties. Het van groot belang dat de manager er alles aan doet om de medewerker te ondersteunen en een infrastructuur te leveren waarin een goede prestatie mogelijk is. 

Zelfbeoordeling als basis.

Na de zelfevaluatie is de manager aan de beurt om te bezien of er is gedaan wat afgesproken is. Het is ook mogelijk om input te krijgen van anderen door een 360 graden appraisal. Goede software zoals Trakstar maakt dit mogelijk. Uiteindelijk dient de input van de medewerker en de optionele input van derden als voeding voor de manager die uiteindelijk bepaald wat de final beoordeling van de medewerker wordt. Daarin is niets veranderd. Maar de weg naar het eindresultaat is een hele andere weg. Het gevolg is een veel krachtiger en veel motiverender proces. Dat is toch waar we naar toe willen? 

Het is nog niet te laat om het traditionele proces aan de wilgen te hangen! Kijk op www.inkrease.nl en vraag een demo aan van het Employee Performance Programma Trakstar. Als we een beetje opschieten kunnen we het dit jaar nog compleet anders doen! 

Moet de waarde van het Human Capital op de balans?

Verkopers, directeuren, secretaresses en alle andere medewerkers vertegenwoordigen een bepaalde waarde voor een onderneming, maar hoe bepaal je de waarde van het menselijk kapitaal eigenlijk? Is het eigenlijk wel te waarderen? En hoe waardeer je deze belangrijkste activa van een onderneming? Steven Bron van de Hay Group publiceerde in het tijdschrift Controlling een zeer leesbaar artikel. Hij en vele anderen pleiten voor een waardering van het Human Capital.

Intellectual Capital:

Ook vanuit de Europese Unie is de doelstelling uitgesproken dat intellectual capital een belangrijke bron van waardecreatie gaat worden. Zeker als je in ogenschouw neemt dat Nederland gestaagd geëvolueerd is van een goederen producerende natie naar een kennisintensieve, dienstverlenende natie, is er zeker sprake van “intellectual capital”.

Door het activeren van intellectual capital zal er meer aandacht komen voor de mens in de organisatie. Goed personeel zal uiteindelijk voor toekomstige cash flow zorgen. Werkgevers moeten meer tijd en geld investeren in het belangrijkste van een kennisintensieve onderneming: de werknemer als drager van kennis. Toekomstig bevat de jaarrekening een balans inclusief de waarde van het intellectual capital en de bijbehorende mutaties waarmee een goed beeld van de onderneming gegeven wordt. Hoe gaat men om met het menselijk kapitaal? Groeit het? Dit zou een perfecte graadmeter kunnen zijn voor de kwaliteit van het management.

Ook bij verkoop en overname van ondernemingen is het nu lastig, zo niet onmogelijk om die waarde te bepalen. En dat terwijl het personeel voor vrijwel elke werkgever het meest waardevolle ’bezit’ is. Vaak wordt er een additioneel bedrag bedongen voor de waarde van de mensen en in de vorm van goodwill benoemd. De bepaling van de hoogte van het bedrag is geen exacte wetenschap maar vaak een inschatting van de waarde. Hoe mooi zou het zijn als je de waarde van mensen goed zou kunnen meten!

5 parameters

In een voorstel van een aantal consultancybureaus wordt de waarde aan de hand van 5 parameters berekend:

1.           Uitgaven aan menselijk kapitaal, inclusief salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden; aantal medewerkers en aantal fte; kosten werving en selectie; uitgaven aan training en opleiding.

2.           Het vermogen om medewerkers te behouden; vrijwillig en totaal verloop, gemeten door het aantal vertrokken medewerkers te delen door het gemiddelde aantal medewerkers gedurende een bepaalde periode.

3.           Leiderschapspijplijn; gemeten als percentage van vastgestelde posities met een aangewezen opvolger en het percentage van vastgestelde, openstaande posities die intern worden opgevuld, gedurende een bepaalde periode.

4.           Kwaliteit leiderschap; wordt achterhaald via een enquête waarin gevraagd wordt naar de visie, succesgerichtheid, de mate waarin naar samenwerking wordt gezocht en in hoeverre leiders openstaan voor innovatie.

5.           Betrokkenheid; een index gebaseerd op relevante vragen in een medewerkeronderzoek. In de vragenlijst zijn vragen opgenomen over toewijding (commitment), duidelijke doelstellingen voor medewerkers, support bij het behalen van de doelstellingen en de mogelijkheid voor medewerkers om zich te ontwikkelen.

Het is zeker nog geen uitgemaakte zaak dat dit uiteindelijk de parameters zijn waarop de waardering gebaseerd zal worden. Op diverse managementfora zijn er veel meningen te lezen. Er zijn felle voor- en tegenstanders te vinden. Feit is wel dat bedrijven enorm met de billen bloot gaan als dit soort zaken gepubliceerd worden en bijdragen aan de waarde van een onderneming. Slecht omgaan met het menselijke kapitaal zal op deze manier worden afgestraft.

Het beste uit de mensen halen:

Zo ver is het echter nog lang niet…….Het is nog lang geen gewoonte om de mensen in een organisatie te waarderen op de balans. Zolang dat niet het geval is zullen we maar hopen dat we met zijn allen goed bezig zijn om het beste uit onze mensen te halen maar ik zou er niet gerust op zijn of dit het geval is!

Er blijkt in de praktijk bij vele ondernemingen nog veel te verbeteren. Zeker als je het boek First break all the Rules van Marcus Buckingham leest, dan is er nog veel werk te verrichten. Dit boek is een echte aanrader voor ELKE ondernemer die personeel in dienst heeft of mensen aanstuurt (te koop voor € 14.95 bij managementboek.nl).

Een meta-analyse onder maar liefst 1 miljoen werknemers leert ons waardevolle zaken waarmee we ons voordeel kunnen doen. Het boek leert dat je met 12 vragen de werkomgeving kunt evalueren. De mate waarin die vragen positief beantwoord worden hangt nauw samen met productiviteit, reductie van het verloop en tevredenheid van afnemers.

De allerbelangrijkste vraag waarop een positief antwoord gegeven dient te worden is: Weet de medewerker wat er van hem/haar verwacht wordt? Is een medewerker in staat om exact aan te geven wat er verwacht wordt in het werk? Dit lijkt een zeer simpele vraag maar het antwoord zal u vaak negatief verbazen. Het is dan ook erg belangrijk dat u duidelijke afspraken maakt over de verwachtingen, de productie of de output. Uit onderzoek uitgevoerd in de US door de Forum Corporation blijkt dat bij benadering 50% van de werknemers niet exact weten wat ze moeten presteren! Daar ligt een hele duidelijke kans op verbetering. 

Opvallend en verontrustend is de stelling: mensen gaan niet weg bij een onderneming maar ze gaan weg bij slechte managers!  Hieruit blijkt dat het vaak droevig gesteld is met de kwaliteit van leidinggevenden. Als je becijferd wat de financiële consequenties zijn van een slechte manager dan schrik je enorm. Veel investeringen in human capital worden tenietgedaan door onbekwame managers die totaal geen idee hebben dat ze het rendement van de aan hun rapporterende medewerkers verpesten. In mijn praktijk als management consultant zie ik schrijnende voorbeelden en durf ik te stellen dat het (middle-) management vaak de achilleshiel in vele organisaties is. Mijn advies in deze is dan ook om als onderneming alleen met het allerbeste genoegen te nemen en hier geen concessies te doen qua kwaliteit. “Zachte heelmeesters maken echt stinkende wonden” is misschien wel een onsmakelijke beeldspraak maar het klopt wel. Verstandig is om de performance van een middle-manager te meten aan de hand van een 360 graden beoordeling op een eerlijke en objectieve manier. Laat de medewerkers evalueren hoe ze de managementstijl van hun leidinggevende ervaren.  Ontvang de feedback rechtstreeks van de medewerkers.

Motivatie:

De stelling is: hoe gemotiveerder het personeel, hoe beter het bedrijf draait. In het tijdschrift Harvard Business Review stond onlangs een publicatie waarin cijfers van 16 tot 31% werden benoemd met betrekking tot productiviteit van personeel. Gelukkige werknemers zijn ook tot driemaal zo creatief, dus het loont echt om hier als onderneming vol op in te zetten.

Naast motiverende factoren zijn er ook demotiverende factoren. Bepaalde zaken kunnen de motivatie van het personeel flink ondermijnen.

Dit zijn 8 zaken die het personeel kunnen demotiveren:

1) Geen ontwikkeling bieden
Om gemotiveerd te blijven moeten we blijven leren en groeien in ons werk. Groei is een ijzersterke motivator en werkt lang door. Zorg er dus voor dat er voldoende uitdagingen liggen en investeer in de kennis en vaardigheden van je medewerkers. 

2) Geen perspectief bieden 
Medewerkers willen niet altijd “het zelfde rondje rond de kerk” fietsen. Je maakt als ondernemer een fout als je medewerkers geen perspectief biedt op groei qua functie-inhoud en salaris. Er zijn medewerkers die hierdoor de onderneming verlaten, vaak de goeden….

3) Slechte beloning
Medewerkers zijn niet gek: door dat er heel veel te vinden is via het internet weet men best wel of het geboden salaris marktconform is. Als medewerkers zien dat anderen met een vergelijkbare opleiding en ervaring in een vergelijkbare functie elke maand honderden euro’s meer verdienen, werkt dat zwaar demotiverend. Zorg ervoor dat je als ondernemer niet ‘penny-wise en pound foolish” bent. Als goede medewerkers gaan vertrekken dan kost dit veel meer.
4) Nooit eens een “aai over de bol” geven
Als medewerkers hard werken en goede resultaten behalen, moet je daar je waardering voor uitspreken, al is het maar een vriendelijk woord of een kleine verrassing. Kom onverwachts met iets lekkers bij de koffie, haal ijs als het mooi weer is. Laat in elk geval zien dat je het goede weet te waarderen.

5) Te directief zijn
Als je strikte orders uitdeelt neem je ook de ruimte weg voor een persoonlijke en creatieve inbreng. Medewerkers hebben hun eigen creativiteit en oplossend vermogen. Dat smoort waardevolle initiatieven in de kiem en kan er voor zorgen dat medewerkers alleen het minimum doen.

6) Werken met negatieve mensen
De hele dag met negatievelingen moeten doorbrengen is doodvermoeiend. Mensen die negatieve energie verspreiden zuigen de energie uit de positieve mensen. Deze mensen kunnen alles weer afbreken wat je zorgvuldig aan het opbouwen bent. Confronteer ze met hun ongewenste gedrag geef aan dat dit onacceptabel is. Het klinkt hard maar elimineer deze medewerkers.

7) Een bedrijf zonder visie
Het is van het grootste belang om medewerkers “mee te nemen” naar de stip aan de horizon waar je als bedrijf naar toe wenst te gaan. Betrek ze bij het formuleren van die visie. Zorg er voor dat ze niet ervaren dat het een opgelegde marsroute is maar laat ze meedenken. Dit helpt met het focussen op de gewenste resultaten.

8) Onduidelijke communicatie over de taken en de verwachtingen
Communiceer helder over wat je van je medewerkers verwacht en wat hun taken zijn. Onduidelijkheid daarover creëert onzekerheid en maakt het onmogelijk voor medewerkers om het helemaal goed te doen. Dit frustreert medewerkers en doelen worden gemist.

Het kan uw onderneming een stuk effectiever maken door gebruikt te maken van een bijzonder goed doordacht softwareprogramma dat bovenstaande factoren op vele vlakken kan ondersteunen. Deze Employee Performance Software (Trakstar, zie www.inkrease.nl ) is in gebruik bij vele ondernemingen en sinds enige tijd ook in Nederland beschikbaar. Door de Performance Cyclus goed in te richten in dit programma is het mogelijk om veel van bovenstaande factoren goed te managen en zal de effectiviteit van vele ondernemingen sterk doen toenemen. Maak duidelijke afspraken, verkrijg wederzijds commitment en leg deze vast.

Dries Vinke.

Dries Vinke is Management Consultant gericht op het verbeteren van de Performance Cyclus.