Andere tijden vragen om andere Managers,

Is het u ook opgevallen dat het helemaal geen taboe meer is om te praten over de zachte kanten van het werk? Vele artikelen op Linkedin en de andere social media staan bol over de verhalen over “Happiness”.

Ik ga al heel wat jaren mee in het managersvak. Begin jaren 80 was het absoluut not-done om over onderwerpen zoals werkgeluk en dergelijke zaken te praten. Hard werken en niet zeuren was het devies. Managers waren horken en hadden het empatisch vermogen van een lantaarnpaal. Dat was niet belangrijk. Cijfers, daar ging het om. Geen aandacht voor de zachte kant, dat was voor mietjes. Ik heb echt mee gemaakt dat in de organisatie waar ik werkte gewoon niet naar de mens gekeken werd. Daar werden mensen benoemd op cruciale posities zonder enige vaardigheden op het menselijke vlak. Dat het contra-productief werkte daar was geen aandacht voor.  

Hoe anders is het nu. Gelukkig heeft men het besef gekregen dat je veel meer rendement uit het Human Capital kunt halen als je de medewerker fatsoenlijk behandelt en aandacht hebt voor de mens achter de medewerker. Dat heeft ook te maken met een verschuiving die ontstaat doordat de jeugdige medewerker heel anders naar werk kijkt. Mijn generatie was/is van de emolumenten: wij wilden onze prestatie af kunnen lezen in weer een grotere lease-auto, een salarisverhoging en een promotie. Nu staat “happiness” heel hoog op de prioriteitenlijst en komt een medewerker pas in actie als hij/zij ziet dat er ruimte is voor dit soort zaken. Even generaliseren: men wil wel werken maar alleen in een prettige omgeving. Ik ben er blij mee dat de jeugd ons hier het voorbeeld geeft

Als je er voor open staat dan kun je heel veel lezen over “ondernemend geluk” want daar praten we feitelijk over. De tijd die je krijgt hier op deze aardbol hoeft heus niet alleen maar leuk te zijn maar het is wel geweldig dat we bewust zijn van die factoren die ons een gelukkiger mens maken. Een medewerker die goed in zijn/haar vel zit is tot veel meer in staat dan iemand die ongelukkig is op de werkvloer. Aandacht voor het individu loont. Een professionele organisatie past ook haar Performance Cyclus aan op deze behoefte. Het beoordelen 1.0 maakt plaats voor Het Nieuwe Beoordelen. De medewerker voert zelf de regie over haar eigen functioneren en speelt een actieve rol in het proces. Gedurende het jaar maakt de medewerker aantekeningen in het eigen file en de cyclus wordt afgesloten met een zelfbeoordeling. De manager is daarna aan zet en de beide beoordelingen worden met elkaar vergeleken. Omdat er gedurende het jaar aantekeningen zijn gemaakt en die terug te lezen zijn in het persoonlijke file van de medewerker is de conclusie dan ook veel beter gedocumenteerd en is het niet uitsluitend gebaseerd op de bevindingen van de laatste weken.

Managers moeten dus oog hebben voor de individuele behoefte van de medewerker. Dat vraagt hele andere vaardigheden en ik durf me dan ook hard op af te vragen of organisaties wel open staan voor de vervanging van de “Old School” manager die geen oog heeft voor het Human Capital op deze manier.