Meer Top Performers in uw organisatie?

80% van het werk in een organisatie wordt door 20% van uw medewerkers verzet. Taylor Protocols™ helpt u bij het aantrekken van meer topperformers en zet de medewerkers die u aan boord heeft in de rol die bij ze past.

Ieder bedrijf heeft A, B, C en D-performers aan boord, waarbij A-performers de toppers zijn en D-performers matig presteren. 80% van het werk wordt verzet door A- en B-performers. Ironisch genoeg vallen slechts ongeveer 20% van de medewerkers in deze categorieën, terwijl de overige 80% met een vergelijkbaar salaris wordt beloond en dat terwijl een D-performer in een andere functie die aansluit bij zijn natuurlijke kernwaarden een A-performer kan zijn. Hierdoor wordt jaarlijks een kapitaal verspild aan verkeerde keuzes op HR-gebied. Als onderneming heeft u er baat bij uitsluitend A- of B-performers voor elke functie te hebben. 
Door vooraf een Top Performer Profile™ op te stellen voor elke vacature in uw organisatie weet u aan welke kernwaarden een kandidaat moet voeldoen. Taylor Protocols™ heeft in de afgelopen 20 jaar ervaring opgedaan binnen meer dan 700 bedrijven en heeft een gepatenteerde methode ontwikkeld om reeds bij de voordeur een reële inschatting te kunnen maken hoe en beoogd toekomstig medewerker reageert op bepaalde vraagstukken die voortkomen uit de functie. Wij staan voor de uitstekende kwaliteit van ons product, daarom garanderen wij u dat u een Top Performer™ in dienst neemt. Mocht onverhoopt blijken dat dit niet het geval is, dan starten wij samen met u een nieuwe selectieproces.

Typeringen

Taylor Protocols™ hanteert vier typeringen elk met hun eigen kernwaarden en sterke punten. Door vooraf vast te stellen welke type persoon het best aansluit bij de geboden functie:
 

• Builder: ‘Kracht ondersteund door vertrouwen’ – reageert intuïtief, praktisch en werkt onafhankelijk
• Merchant: ‘Samenwerken ondersteund door oprechtheid’ – reageert intuïtief, creatief en zoekt samenwerking
• Innovator: ‘Wijsheid ondersteund door compassie’- reageert creatief, cognitief en werkt onafhankelijk
• Banker: Kennis ondersteund door rechtvaardigheid – reageert cognitief, praktisch en zoekt samenwerking

Op driesonline.nl treft u meer informatie aan over de toepassing van dit zeer waardevolle instrument. 

Performance Development volgens Inkrease: Veel wegen naar Rome deel 2.

Performance Development volgens Inkrease: Veel wegen naar Rome deel 2.: Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geëvalueerd  toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om ...

Veel wegen naar Rome deel 2.

Als manager heb ik in de loop der jaren al vele testen geëvalueerd  toegepast en gebruikt om mensen in kaart te brengen. Of het nou gaat om Profiel Dynamics, het octogram volgens Quinn, de LIFO stijlen, noem ze maar op. Ik heb in diverse jobs met diverse testen gewerkt en zie absoluut de meerwaarde van deze psychologische testen. Of nou in een sollicitatieproces of in een verander traject is het helpt je om met andere ogen naar iemand te kijken. In elk geval biedt het voldoende stof om tijdens de gesprekken een dimensie dieper te gaan en niet alleen aan de oppervlakte te blijven. De befaamde metafoor van de ijsberg die je slechts voor 10% ziet en de resterende 90% zit onder water wordt veelvuldig gebruikt om de menselijke geest te duiden. Je neemt het gedrag waar maar de onderliggende drijfveren niet. Daar zijn die testen nou juist zo geschikt voor en bieden ze veel informatie over het gedrag van de persoon in kwestie. Het gedrag wordt bepaald door erfelijke factoren en leerprocessen. Een gedrag is grotendeels erfelijk als het gedrag al te zien is bij een pasgeboren organisme. Naarmate het organisme ouder wordt ontwikkelt het gedrag zich door leerprocessen tijdens het leven. Dat zorgt ervoor dat er een aangepast gedrag ontstaat dat de overlevingskansen van het organisme vergroot. Dit aangepaste gedrag kan er overigens ook voor zorgen dat iemand de test anders gaat invullen om de kansen op een positieve uitslag te beïnvloeden. De uitslag van een test kan er iedere keer anders uit zien. 
Het is mijn persoonlijke mening dat een consultant ( zoals ik) zijn waarde moet vergroten met een aantal mogelijkheden in zijn virtuele "gereedschapskist". Zeker in de analyse van mensen is het waardevol om gevalideerde instrumenten te gebruiken om een zuiver beeld te schetsen van de persoon. In mijn zoektocht naar het optimale instrument ( als dat überhaupt al bestaat) heb ik gekeken naar  toepasbaarheid en acceptatie in de markt heb ik diverse aanbieders met elkaar vergeleken. Ik kwam er eigenlijk niet goed uit want ze meten allen het gedrag van iemand. Ik werd getriggerd door een imposant cijfer waar het gaat om de repeatscore van een bepaalde test. De repeatscore is de score die aangeeft hoeveel overlap er bestaat tussen de eerste en de tweede keer dat je een test invult. Er is een die test beweerde dat er een overlap was van maar liefst 94% ! En dit in contrast met de anderen waar je cijfers leest van 72 tot 74%. 
Deze test, de Core Value Index ( de CVI ) meet niet het gedrag maar de onveranderlijke kernwaarden van een mens. Deze test is gebaseerd op het werk van de befaamde psycholoog Maslow en gaat uit van de gezonde geest. Het was de Amerikaanse mathematicus Lyn Taylor die in zijn werk als verander manager zelf een tool ontwikkelde om mensen in kaart te brengen. Hij beschreef in 144 woorden de karaktereigenschappen van de mens ( het Human Operating System) van waaruit je de 72 woorden dient te kiezen die jou het meest aanspreken. Een zorgvuldig ontworpen algoritme doet de rest. Inmiddels is deze goed gevalideerde test door meer dan 455.000 mensen gemaakt en het aantal groeit gestaag door. 
Volgens Maslow heeft ieder mens een aantal onveranderlijke kernwaarden in zijn systeem die van van huis uit mee krijgt. Tijdens ons leven veranderen we en buigen we enigszins af van sommige energiestromen en kiezen 1 of 2 voorkeursstromen. De kunst nu is dat je het meest effectief bent als je opereert vanuit meerdere energiestromen. Ieder mens is uniek en ieder mens maakt gebruik van 1 à 2 stromingen en kan zichzelf ontwikkelen door ook een derde stroming te leren gebruiken. Daarmee verhoog je jouw persoonlijke effectiviteit enorm. Daarop is de CVI en de bijbehorende trainingen gebaseerd. Inmiddels heb ik zeer bewust gekozen om deze methodiek te gebruiken in mijn werk als consultant. 
Update 5 september 2013

Inmiddels enige ervaring opgedaan met de CVI en de ervaringen zijn unaniem positief te noemen. In mijn werk als Consultant heb ik een 50-tal testen afgenomen en besproken. Nooit komt voor dat iemand er zich NIET in herkent. Het biedt een geweldige kapstok om iemand in kaart te brengen en te helpen in zijn/haar bewustwording. Daarnaast een perfecte opstap van bewustwording naar persoonlijke groei. De impact van de test is groot en heeft een aantal opvallende uitkomsten te weeg gebracht. Uiteraard is het niet erg discreet om de voorbeelden hier aan te halen, maar de resultaten hebben veel duidelijk gemaakt. Waar het om gaat is dat de mensen weer terug zijn gekomen in hun kracht door de uitkomst van de CVI te gebruiken ook om duidelijke keuzes te maken in hun werk. Ik ben trots op het feit dat ik een kleine bijdrage heb kunnen leveren aan dit soort processen waardoor mensen weer een stuk beter in hun vel zitten.  

Is sturen op output de toekomst?

Traditioneel komen werknemers naar kantoor en hebben daar een “eigen” werkplek. Velen hebben al een forse woon-werk afstand afgelegd en tijd doorgebracht in een file. Er is controle op de aanvangstijd en even binnenlopen bij de medewerker is mogelijk. Je ziet gelijk hoe het met de medewerker gaat en je maakt een praatje. De traditionele leidinggevende stuurt zijn/haar medewerker elke dag aan controleert de “productie”.

Hoe anders is het inmiddels geworden? Grote, toonaangevende ondernemingen zetten hun human capital heel anders in en een groot deel van de kantorenparken staan leeg in Nederland. Een eigenwerkplek blijkt inefficiënt te zijn, het woon-werkverkeer kostbaar en tijdrovend. Nee, tegenwoordig werkt iedereen vanuit de ”cloud” en vanuit verschillende locaties op verschillende momenten aan diverse projecten. Een arbeidsvoorwaarde is zelfs ”BYOD”, ( bring your own device) zodat een individuele werknemer effectiever kan zijn en er geen vaardigheden verloren gaan aan het werken met onbekende apparatuur en programmatuur. Men maakt tegenwoordig zelf wel uit waar en wanneer er wordt gewerkt. WIFI is een primaire levensbehoefte geworden en het fundament onder het hele functioneren. Wat maakt het uit of iemand stipt om 08.30 uur begint? Misschien werkt hij of zij wel het best als er eerst uitgeslapen kan worden om dan vervolgens om 21 uur te stoppen. Het gaat per slot van rekening om datgene dat iemand presteert en bijdraagt aan de resultaten. De 9 tot 5 mentaliteit heeft plaats gemaakt voor flexibiliteit. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die vrijheid en vertrouwen krijgen ook buiten kantooruren werken en bereikbaar zijn.

Een andere stijl van leidinggeven is absolute noodzaak! De kern heet vertrouwen. Geef verantwoordelijkheden en inspireer de medewerker tot grote prestaties. Geef ruimte aan het individu en stuur op output! Mensen zijn gemotiveerder als ze vrij gelaten worden. Dat wil helemaal niet zeggen dat alles vrijblijvend is. Maak duidelijke afspraken en controleer de voortgang van projecten. Voor een manager is de nieuwe manier van werken niet eenvoudig zeker als die zelf nog wel traditioneel wordt aangestuurd door zijn baas.

Het vertrouwen in het team moet je durven geven en hard aansturen op deadlines is nu helemaal noodzaak. Het staat en valt met goede afspraken. Wat draag jij bij aan dit project? Wanneer heb je dat af? Kan ik daar op rekenen? Gelukkig is er tegenwoordig goede software om de voortgang te monitoren zodat er toch controle is en er desnoods bijgestuurd kan worden. Wat ook geweldig helpt in de organisatie is een goed beoordelingssysteem (zie www.inkrease.nl) waarin afspraken vastgelegd zijn en eenduidige criteria worden benoemd waarop de medewerker afgerekend wordt.

Het gevoel van controle blijft, de motivatie van de medewerker is sterk toegenomen waarmee de bedrijfsresultaten niet kunnen uitblijven, toch?

Doe de CVI op driesonline en leer jezelf nog beter kennen.

De effectiviteit van Taylor Protocols™ is gebaseerd op de Core Value Index™ (CVI™). De Core Values Index ™ (CVI ™) is een revolutionaire test die een beschrijving van het aangeboren, onveranderlijke karakter van een individu biedt!

De CVI™  geeft een uiterst betrouwbaar en zorgvuldig beeld van de belangrijkste kernwaarden en motieven van een individu.

Er is minder dan tien minuten nodig om dit unieke instrument te vullen. De CVI zorgt, met een instant online rapport, voor een zeer nauwkeurig en betrouwbaar beeld van wie iemand daadwerkelijk is.

De CVI is het enige assessment dat strategische en tactische waarden gebruikt in een gedwongen keuze formaat om een eenduidig inzicht te krijgen in de aangeboren aard van een persoon. Het verschil tussen de CVI en de andere instrumenten is dat de CVI aangeboren voorkeur meet in plaats van het vermogen en/of aanpassingsvermogen.

De CVI heeft een betrouwbaarheid van 94% bij herhaling! Dit is een gigantische verbetering t.o.v. andere assessments die in de regel een betrouwbaarheid tussen de 60% en 80% leveren. Hieruit blijkt dat de CVI™ niet alleen de aangeboren, onveranderlijke natuur van mensen weten vast te leggen, maar ook dat het instrument juist en geldig is.

Elk profiel heeft zijn eigen sterke punten, maar ook valkuilen. De kracht van de Taylor Protocols™-methode is de combinatie van het benoemen van de kenmerken van de kandidaten en deze te linken aan de voorwaarden om een functie succesvol te kunnen invullen. Taylor Protocols™ adviseert u actief in uw HR-beleid en treedt hierbij op als een volwaardig partner. Samen zoeken we die Top Performer™ die uw bedrijfsresultaat helpt te optimaliseren.

De CVI is de meest accurate assessment tool in de wereld! Doe de CVI™ vandaag!

Wat is het nut van een beoordelingsproces?

In deze tijden van bezuinigingen zijn er al veel arbeidsplaatsen verdwenen en de werkloosheid piekt tot ongekende hoogte. Veel bedrijven zijn noodgedwongen afgeslankt en “lean en mean” geworden. En nog, ingegeven door een weinig rooskleurig perspectief, zijn veel mensen niet zeker van hun baan op langere termijn. Er is een nieuw soort realisme aan het ontstaan en veel mensen tellen hun zegeningen. In het verleden was het switchen naar een andere werkgever een oplossing voor een mindere arbeidsrelatie of een beperkt perspectief. Nu blijft men vaker “hangen” ook al is de job niet helemaal wat men er van had verwacht. De onzekerheid van een nieuwe job, een nieuwe werkgever, andere collega’s en de onzekerheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vaak zwaarder wegend ten opzichte van de frustratie van een suboptimale job. Is het verlangen naar zekerheid een goede motivator? Dat kunt u zich terecht afvragen.

In tijden dat resultaten erg onder druk staan is het van groot belang om het maximale rendement uit de mensen te halen die op de payroll staan. Iedereen moet een tandje bijzetten om de resultaten te behalen. Maar voor mensen die niet goed op hun plaats zitten en het eigenlijk niet echt naar hun zin hebben is het extra moeilijk om meer te leveren. Afscheid nemen van elkaar is wel erg rigoureus en voor een werkgever een kostbare aangelegenheid. Daarnaast voor een werknemer een bron van onzekerheid. Daarom is het beter om er samen het beste van te maken. Klinkt makkelijk en aannemelijk maar hoe doe je dat dan?

Ga met elkaar in gesprek en blijf in gesprek. Soms is het mogelijk door met een paar kleine afspraken al heel veel te verbeteren. De sterkste motivator is “groei”, door ambitieuze doelstellingen neer te leggen die individueel op maat gesneden zijn is dat te realiseren. Spreek heel duidelijk af wat de wederzijdse verwachtingen zijn en leg deze vast, eenduidig en meetbaar. Door een goed beoordelingssysteem te implementeren binnen de organisatie kun je veel realiseren.

De belangrijkste doelen van het beoordelingsproces zijn ervoor te zorgen dat elke medewerker

een optimale bijdrage levert en tegelijkertijd werkt aan zijn eigen ontwikkeling.

Het beoordelingsproces heeft een aantal functies:

·       Het is een instrument om afspraken en wederzijdse verwachtingen eenduidig vast te leggen;

·       Het is een middel om medewerkers te motiveren en mede richting te geven aan hun werk;

·       Het is een sturingsinstrument om doelstellingen te realiseren;

·       Het is een handvat om (objectief) feedback te geven op het functioneren van medewerkers;

·       Het is een stimulans om samen te werken en voorwaarden te scheppen om goed te kunnen functioneren en resultaten te bereiken;

·       Het levert input om rechtvaardig te belonen

Er ontstaat op deze manier een continue verbetercultuur en geleidelijk kan de lat hoger. Dit heeft als effect dat resultaten haalbaar zijn die u eerder niet voor mogelijk hield en de individuele medewerker, ingegeven door het doormaken van groei, het goed naar haar/zijn zin heeft. En als u dan gaat voor een beoordelingssysteem doe het dan gelijk goed, makkelijk en betrouwbaar. Doe het gelijk digitaal, zorg voor de mogelijkheid van een zelfbeoordeling als basis, en maak het voor de leidinggevende manager werkbaar. De oplossing kunt u op www.inkrease.nl bekijken.

Het herkennen van talent

 Een belangrijke factor met grote impact op de prestaties van een verkooporganisatie is het herkennen van talenten. Dit blijkt een punt ter verbetering te zijn voor vele organisaties. Gelukkig zijn er tegenwoordig nieuwe diagnostische mogelijkheden.

Het belang van het onderkennen van talenten blijkt uit verschillende zaken:

• ·      Niet alle verkoopfuncties zijn gelijk! De inhoud van de functie kan uit erg verschillende componenten zijn opgebouwd en vragen om andere benaderingen en vaardigheden. Ook al bestaat er basale overeenkomst in het verkoopproces is het niet goed om alle verkopers over één kam te scheren.
• ·      Het helpt niet om de verschillen te maskeren door uw verkopers een andere functienaam te geven en de naam te veranderen in bij voorbeeld  Key Account Manager
• ·      De individuele prestatie kan erg verschillen! De high-performers (de top 20% van uw team) genereren veel meer resultaat dan het gemiddelde!
• ·      Het blijkt erg lastig en kostbaar te zijn om die high-performers te identificeren, vaak komt het voor dat organisaties niet eens weten wat het exacte profile is van die toppers!
• ·      Er is een tekort aan mensen met de benodigde mix van competenties, vaardigheden en kennis van de markt waarin ze opereren.
• ·      De traditionele manier werven blijkt niet altijd even effectief om die potentiële toppers te vinden.

Hoe kunt u dan wel de talenten vinden? 

Een geweldig en bewezen effectief instrument om talenten te ontdekken is het Top Performer Profil!

Ieder bedrijf heeft A, B, C en D-performers aan boord, waarbij A-performers de toppers zijn en D-performers matig presteren. 80% van het werk wordt verzet door A- en B-performers. Ironisch genoeg vallen slechts ongeveer 20% van de medewerkers in deze categorieën, terwijl de overige 80% met een vergelijkbaar salaris wordt beloond en dat terwijl een D-performer in een andere functie die aansluit bij zijn natuurlijke kernwaarden een A-performer kan zijn. Hierdoor wordt jaarlijks een kapitaal verspild aan verkeerde keuzes op HR-gebied. Als onderneming heeft u er baat bij uitsluitend A- of B-performers voor elke functie te hebben.

Door vooraf een Top Performer Profile™ op te stellen voor elke vacature in uw organisatie weet u aan welke kernwaarden een kandidaat moet voldoen.

Taylor Protocols™ heeft in de afgelopen 20 jaar ervaring opgedaan binnen meer dan 700 bedrijven en heeft een gepatenteerde methode ontwikkeld om reeds bij de voordeur een reële inschatting te kunnen maken hoe en beoogd toekomstig medewerker reageert op bepaalde vraagstukken die voortkomen uit de functie.

Wij staan voor de uitstekende kwaliteit van deze methode, daarom garanderen wij u dat u een Top Performer™ in dienst neemt. Mocht onverhoopt blijken dat dit niet het geval is, dan starten wij samen met u een nieuwe selectieproces.