Talent

Uw verkooporganisatie ( de verkopers, de sales managers, de leidinggevenden en de support afdeling) is uiteindelijk verantwoordelijk voor het correct implementeren van de sales strategie en zorgen ervoor dat de boodschap naar de klanten wordt vertaald in “added value”. Het belang is erg groot want deze afdeling zorgt ervoor dat de opbrengsten waar u op rekent worden binnengehaald. Om mensen te vinden, te behouden en te laten ontwikkelen is het belangrijk om aan de volgende zaken te denken:

• Recruiteren en in huren van nieuwe verkooptalenten

Beschrijf als organisatie waar je naar op zoek bent als je een nieuwe medewerker gaat aannemen. Een goede manier is om een persoonlijkheidsprofiel van de meest succesvolle verkoper te gebruiken en dit min of meer als een “bleu-print” te gebruiken voor het profiel van de nieuwe medewerker. Dit is eenvoudig te realiseren door een e-assessement te doen en gebruik te maken van bijvoorbeeld Taylor Protocols. Een korte, digitale test waar kandidaten ingedeeld worden in 4 kernkwadranten: de Builder, de Merchant, de Innovator en de Banker. Deze test kan online binnen 10 minuten gemaakt worden! 

Kandidaten die u werft en selecteert ondergaan allen deze test als aanvulling op de sollicitatieprocedure. Zorg dat de leidinggevende Sales Manager actief participeert in de procedure. 

Als u een werving & selectiebureau inzet “gebruik” deze dan goed. Het meeste haalt u uit deze samenwerking als u daadwerkelijk samenwerkt. Kom een service-level overeen en hou het bureau er aan. Werken op basis van “No cure? No pay!” lijkt verstandig in deze tijd. Betaal dus achteraf en vraag commitment voor de lange termijn (garantieregeling). 

• Opleiding van nieuwe medewerkers:

De periode die ligt tussen de eerste werkdag en de dag dat u kunt constateren dat de medewerker volledig productief is, is een kostbare en langdurige periode. De meest succesvolle organisaties investeren fors in deze periode en zorgen er voor dat de verkopers heel goed “equipped” zijn om succesvol te kunnen opereren. In deze periode wordt de basis gelegd voor succes en een continue ontwikkeling.

• Training en ontwikkeling van de verkoopmedewerkers:

Er wordt vaak gesteld: “verkopen is topsport”. Er zijn inderdaad diverse overeenkomsten te benoemen, maar ook een belangrijk verschil: de tijd die wordt besteed aan de voorbereiding op de topprestatie. Topsporters trainen dagelijks voor hun prestaties. Verkopers presteren dagelijks zonder regelmatig te trainen. Bij de overweging tot investering in kennis en vaardigheden voor verkopers gaat het vrijwel nooit over het belang of de noodzaak van training, maar over het rendement. De volgende 4 tips dragen bij aan het vergroten van het rendement van verkooptraining en vooral aan een blijvend effect van de investering:

Tip 1: Krijg inzicht in de individuele trainings-behoefte van de verkoper

Geen enkele verkoper is hetzelfde. Niet in kennis of vaardigheden en vooral niet in persoonlijkheid. Een goede voorbereiding voor de keuze van een verkooptraining is dan ook het zo objectief mogelijk analyseren van de individuele trainingsbehoefte. Naast het inzicht van de verkoper zelf en de salesmanager, zijn er diverse gerenommeerde tools beschikbaar die de ontwikkelingsbehoefte inzichtelijk maken ( Taylor Protocols).

Tip 2: Stel vooral de verkoper centraal tijdens de training

Bij de meeste verkooptrainingen wordt de dagelijkse praktijk van het verkopen ingezet. Maar het meeste rendement wordt bereikt door de verkoopvaardigheden te trainen vanuit de individuele behoeften (Tip 1) van de afzonderlijkeverkopers. Door het gedragsprofiel centraal te stellen kan worden gefocust op de vaardigheden die om aandacht vragen.

Tip 3: Breng een actieplan in praktijk

De combinatie van de objectieve analyse en het resultaat van de verkooptraining bieden een compleet beeld van de ontwikkelingsuitdaging van een verkoper. Het geleerde in praktijk brengen blijft vaak hangen bij goede intenties. Laat de verkoper zelf een actieplan voor de eerste zes maanden na de training te maken en dit aan de salesmanager presenteren. Dat vergroot de kans op een blijvende verandering aanzienlijk ( beklijven is rendement) 

Tip 4: Coach de verkoper

Leidinggevende Salesmanagers hebben vaak een zeer volle agenda. Het eerste wat vaak sneuvelt in de drukke werkzaamheden is het begeleiden van de medewerkers. Help de Sales Managers met duidelijke prioriteitsstelling. De positionering dat de Sales Manager verantwoordelijk is voor het optimaal renderen van het “Human Capital” helpt vaak. Een coachingsdag is niet de sluitpost van de begroting maar het meest essentiële onderdeel van de functie. Het structureel coachen van verkopers bij hun actieplan is een belangrijke sleutel tot succes. De voortgang van het plan evalueren en het plan indien nodig bijstellen sterken de verkoper in diens ontwikkeling en draagt zo bij aan verhoging van het rendement van de investering.

Goed presterende organisaties werken met competentiemodellen in lijn met de verkoopstrategie. Door dit te doen worden de benodigde competenties in kaart gebracht en ontwikkeld tot het gewenste niveau. De basis voor een succesvolle salesorganisatie ligt in het definiëren van de “Performance Standard”. Hiermee wordt de basis gelegd voor hetgeen een ieder dient te presteren en verwachtingen worden hiermee duidelijk vastgelegd. Dit is de basis voor duidelijkheid en dat is waar een ieder naar op zoek is. Hiermee wordt het ook mogelijk om (indien nodig) de druk op een organisatie (al dan niet) tijdelijk te verhogen.

De leidinggevende (Sales Manager) is cruciaal in het totale proces en daarmee ook de “achilleshiel” van de organisatie. Het “coachen van de coach” is dan ook van groot belang. Passend bij een “high performing"organisatie is het ontwikkelen van de Sales Manager op het gebied van coaching, strategisch denken en het motiveren van mensen. Het is schrikbarend om te zien wat de effecten zijn van een matig presterende Sales Manager op de bedrijfsresultaten. Maatregelen die bedrijven treffen om de effectiviteit van deze functionarissen te vergroten zijn dan ook van groot belang. Uit onderzoek blijkt dat slechts 30 % van de verkoopmedewerkers hun manager als “zeer geschikt” beoordelen op de dimensies coachen, strategisch denken en vooral het motiveren van mensen! 

• Vervanging en successionplanning

Het vervangen van een volledig effectieve verkoopmedewerker is niet alleen duur, tijdsintensief en omzetverlagend maar het maakt ook klanten gevoelig voor de toenadering van de concurrent! Het is van belang om te leren van het vertrek van mensen! Waarom is iemand vertrokken? Wat kunnen we doen om te voorkomen dat medewerkers ontslag nemen of ontslagen moeten worden? Wat kan ik doen om een een talentpool aan te leggen zo dat ik als organisatie klaar ben om mensen te vervangen. De leidinggevenden moeten actief betrokken zijn bij het rekruteren van nieuwe talenten maar ook om de reeds werkzame talenten klaar te stomen voor het dragen van meer verantwoordelijkheden.